Bài giảng Hợp đồng lao động - Phan Hải Hồ

) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này;đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.3- Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng để đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải quyết những vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.4- Khi xét xử, nếu Toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ước tập thể, pháp luật lao động; thoả ước tập thể trái với pháp luật lao động thì tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ.Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước tập thể bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật. 5- Chính phủ quy định cụ thể việc giải quyết hậu quả đối với các trường hợp hợp đồng lao động, thoả ước tập thể bị tuyên bố vô hiệu quy định tại khoản 3 Điều 29, khoản 3 Điều 48 và khoản 4 Điều này."Bài tập tình huống 1Anh Tiến làm việc cho công ty TNHH AH theo hợp đồng không xác định thời hạn. Ngày 01/2/2006, anh Tiến nộp đơn xin nghỉ việc và cam kết thực hiện thời gian báo trước 45 ngày. Nhận được đơn xin nghỉ việc, công ty AH đã trao đổi và đề nghị anh Tiến tiếp tục ở lại làm việc cùng với việc sẽ xem xét điều chỉnh tăng lương. Tuy nhiên, anh Tiến vẫn kiên quyết từ chối lời đề nghị này vì đã tham gia phỏng vấn và trúng tuyển tại một công ty khác. Công ty AH tiến hành quảng cáo và tuyển dụng nhân sự thay thế anh Tiến kịp thời trong thời gian báo trước để anh Tiến hướng dẫn và bàn giao công việc cho nhân sự mới. Việc hường dẫn và bàn giao công việc diễn ra rất thuận lợi. Tuy nhiên, đến ngày thứ 43 của thời hạn báo trước, anh Tiến đột ngột rút lại đơn xin nghỉ việc và muốn tiếp tục ở lại làm việc tại công ty AH vì anh Tiến có thông tin rằng công ty mà anh Tiến trúng tuyển và dự định làm việc đang gặp khó khăn tài chính và có thể phá sản. Trước tình thế trên, công ty AH không đồng ý cho anh Tiến rút đơn và tiến hành thanh lý, chấm dứt hợp đồng với anh Tiến khi thời hạn 45 ngày kết thúc. Anh Tiến cho rằng công ty AH vi phạm Luật vì anh Tiến đã rút đơn, huỷ bỏ quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng của mình trong thời gian hợp đồng lao động vẫn còn hiệu lực.Bài tập tình huống 2Ngày 20.6.2007, bà Thảo được TGĐ ABBank Lưu Đức Khánh ký QĐ đơn phương bổ nhiệm làm GĐ điều hành khối nghiệp vụ Back Office. Đến 1.7.2007, phía ABBank có đưa bản HĐLĐ cho bà Thảo ký với chức danh GĐ khối nghiệp vụ Back Office. Tuy nhiên, do HĐLĐ chưa hoàn chỉnh nên ABBank thu hồi lại, rồi... giữ lấy. Tuy vậy, TGĐ ABBank vẫn sử dụng bà Thảo và còn ban hành QĐ ghi rõ: “Bà Thảo được tuyển dụng làm việc chính thức tại ABBank, chức danh GĐ khối nghiệp vụ Back Office”. Nhiều năm sau, bà Thảo vẫn làm công việc được giao với mức lương 55,5 triệu đồng/tháng như thỏa thuận. Đến ngày 27.4.2010, TGĐ ABBank Nguyễn Hùng Mạnh (thay ông Khánh) đã thành lập Uỷ ban Kiểm soát chất lượng dịch vụ (UBKSCLDV), có  phân công bà Thảo làm thành viên thường trực. Sau đó, ngày 23.8.2010, ông Mạnh ra QĐ miễn nhiệm chức danh GĐ khối điều hành nghiệp vụ Back Office của bà Thảo. Bà Thảo cho biết: “ABBank đã không phổ biến QĐ này trong toàn hệ thống, thậm chí tôi (Thảo) cũng không hề hay biết, trong khi tiền lương tôi vẫn nhận đủ”. Đến 28.1.2011, TGĐ mới của ABBank là bà Trần Thanh Hoa (thay ông Mạnh) bỗng dưng ra thông báo hạ mức lương bà Thảo từ 55,5 triệu đồng/tháng xuống còn 25 triệu đồng/tháng và thay đổi luôn cả  địa điểm làm việc của bà Thảo. Chưa hết, trong một văn bản gửi bà Thảo, bà Hoa còn nêu rõ: “Ngay khi nhận được xác nhận của bà (bà Thảo – PV) chấp nhận làm việc tại ABBank với chức danh (thành viên thường trực UBKSCLDV – PV) và mức lương nêu trên, ngân hàng sẽ tiến hành thủ tục ký HĐLĐ với bà theo quy định hiện hành. Đến 28.2.2011, nếu chưa nhận được xác nhận tiếp tục làm việc của bà, ngân hàng sẽ chính thức chấm dứt quan hệ lao động với bà”.Bài tập tình huống 2Đại diện ABBank phải thừa nhận QĐ của TGĐ ABBank Lưu Đức Khánh bổ nhiệm bà Thảo làm GĐ điều hành khối nghiệp vụ Back Office từ năm 2007 về hình thức dù mang “dáng dấp”  một “QĐ hành chính đơn phương” (như đối với công chức), nhưng vì được bà Thảo chấp nhận, nên xét mặt nội dung nó đã trở thành kết quả thỏa thuận giữa ABBank (NSDLĐ) với bà Thảo (NLĐ) về công việc, mức lương và địa điểm làm việc – đây là 3 nội dung chính của HĐLĐ”. -Như vậy có nghĩa, giữa ABBank với bà Thảo đã thiết lập HĐLĐ từ 2007 và nó đã trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Còn việc HĐLĐ đó chưa thể hiện đúng như HĐLĐ mẫu là do lỗi của ABBank. ABBank muốn thay đổi 1 trong 3 nội dung chính của HĐLĐ (gồm công việc, mức lương và địa điểm làm việc), thì phải thỏa thuận với bà Thảo theo Điều 33 BLLĐ. Trường hợp thỏa thuận không thành thì  tiếp tục thực hiện HĐLĐ cũ hoặc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ cũ. Bài tập tình huống 3Theo đơn khởi kiện của bà TTHN, ngụ quận Gò Vấp, tháng 9-1995 bà ký hợp đồng lao động không thời hạn với trường Pháp C. Theo hợp đồng, bà làm bảo mẫu nhưng trên thực tế, công việc của bà lại là phụ giáo, đồng thời là giáo viên dạy tiếng Việt.Giữa tháng 3-1996, đơn vị quản lý trường có sự thay đổi. Bà N. được ký lại hợp đồng lao động thời hạn một năm với chức danh là nhân viên và hưởng lương là 338 USD/tháng. Đến đầu năm 2000, trường ký tiếp hợp đồng với bà là nhân viên với mức lương tăng lên 386 USD/tháng (bà vẫn làm phụ giáo và dạy tiếng Việt).Vào khoảng năm 2001-2002, bà N. được nhà trường ký tiếp hợp đồng không thời hạn với công việc là phụ giáo. Từ thời gian này, ngoài việc làm phụ giáo, dạy tiếng Việt, bà còn trực tiếp giảng dạy trong các dự án tăng cường ngôn ngữ Pháp của trường. Mức lương cao nhất mà bà nhận được là 487 USD/tháng.Đến tháng 6-2007, nhà trường họp lại, phổ biến triển khai công việc theo Sắc lệnh năm 1992 (Sắc lệnh của Bộ Giáo dục Pháp quy định chung cho hệ thống trường Pháp tại nước Pháp cũng như ở nước khác về chức danh, nhiệm vụ cụ thể của từng người làm việc tại trường). Nhà trường xác định bà N. là bảo mẫu dù bà không đồng ý mà khẳng định mình là phụ giáo. Nhà trường buộc những người như bà N. vừa làm công tác phụ giảng vừa phải lau chùi, vệ sinh lớp học. Những người khác đồng ý nhưng bà N. không chịu mà chỉ đồng ý xử lý vệ sinh lớp học trong trường hợp có sự cố xảy ra.Tháng 9-2007, nhà trường đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà N. với lý do bà không tôn trọng nội dung Sắc lệnh năm 1992 của Bộ Giáo dục Pháp.Bài tập tình huống 3Theo hợp đồng lao động gần nhất giữa hai bên (năm 2001-2002) thì bà N. làm công việc phụ giáo, giáo viên dạy tiếng Việt và có trực tiếp giảng dạy. Bà N. đã nộp nhiều bức thư, lời khen của các giáo viên người Pháp và phụ huynh chứng minh công việc của bà là trợ giáo. Ba hợp đồng trước đó có ghi chức danh bảo mẫu, nhân viên nhưng lại không hề giải thích, mô tả rõ ràng, cụ thể công việc bà N. phải làm là gì. Vì thế, việc nhà trường cho rằng bà N. không đồng ý với sự phân công lại của trường và thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ là không có căn cứ.Nhà trường phải nhận lại bà N. và ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với chức danh phụ giáo. Phần bồi thường thiệt hại, chấp nhận khoản yêu cầu bồi thường tiền lương trong thời gian không làm việc tính đến ngày xét xử sơ thẩm là 18,5 tháng (trừ hai tháng bà N. nghỉ bệnh) và hai tháng tiền lương do bị nghỉ việc trái pháp luật. Còn các khoản khác như tiền lương tháng 13, tiền trang phục, tiền nghỉ mát thì không được nhận.Bài tập tình huống 4Cuối tháng 9-2008, bà K. đã nộp đơn đến TAND TP.HCM kiện Công ty liên doanh U. Việt Nam vì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà. Theo bà K., tháng 9-2007, bà ký hợp đồng lao động làm trưởng phòng Dịch vụ khách hàng và thị trường của công ty đến năm 2010. Cuối tháng 3-2008, dù bà không hề có ý định bỏ việc nhưng lại nhận được hai email từ phía công ty nói là cho bà nghỉ việc. Email đầu tiên bà nhận được vào ngày 26-3-2008, nội dung là người phụ trách về nhân sự đã cố gắng liên lạc với bà trong ngày nhưng không được. Do phải đi công tác lâu mới quay về nên người này đưa ra các đề nghị với bà. Cụ thể vào thứ Hai 31-3-2008, công ty sẽ thông báo với đội của bà rằng bà sẽ rời chức trách vì quyết định về Hong Kong. Hôm sau, quản lý nhân sự sẽ gặp bà để sắp xếp. Bà K. còn nhận được một bức thư của tổng giám đốc chấp nhận cho bà chấm dứt công việc, trở về Hong Kong và yêu cầu bà nghỉ làm trong những ngày còn lại của tuần. Sang tuần mới, người phụ trách về nhân sự sẽ liên lạc và sắp xếp cuộc họp. Sau đó, bà K. đã trả lời email trên cho tổng giám đốc là không hề có ý định muốn nghỉ việc. Kể từ đó, email của bà bị khóa khiến bà không thể tiếp tục làm việc. Nhiều lần bà liên lạc với công ty để giải quyết về chuyện nghỉ việc của mình nhưng chỉ được trả lời miệng.Đến tháng 9-2008, bà nhận được quyết định xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải của công ty và quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà. Ngược lại, phía công ty cho rằng sau khi bà K. gửi thư phản hồi cho tổng giám đốc về việc không muốn nghỉ việc thì nội dung của email ngày 26-3-2008 không thực hiện được nữa. Những ngày sau đó, hai bên ngồi lại bàn bạc nhưng không thống nhất được.Đến ngày 15-5-2008, công ty gửi thông báo cho bà K. bằng nhiều đường: Gửi qua bưu điện, email và chuyển tay đề nghị bà đến công ty để làm việc nhưng không thấy đến. Vì bà K. không đến làm việc mà không có lý do nên công ty mới sa thải bà. Cạnh đó, công ty phản tố yêu cầu bà K. bồi thường máy vi tính xách tay đã làm mất trị giá 24 triệu đồng, thanh toán toàn bộ chi phí hơn 670 triệu đồng mua báo cáo thị trường trong tháng 3-2008, bồi thường thiệt hại do các dự án của công ty bị ngưng trệ.Ngoài ra, công ty còn yêu cầu bà K. trả lại chi phí vé máy bay đi về của trưởng bộ phận nghiên cứu thị trường khu vực từ Philippines sang Việt Nam để trực tiếp giải quyết những công việc tồn đọng do bà K. không đến công ty.Bài tập tình huống 4Cho nghỉ việc là đúng - Bà K. chỉ căn cứ vào hai email để cho rằng công ty cho bà nghỉ việc trái luật là không đủ căn cứ. Bởi lẽ sau đó công ty có liên lạc với bà để bàn bạc giải quyết về quan hệ lao động. Trong bốn lần công ty mời bà đến làm việc vào tháng 8-2008, bà đều tự ý vắng mặt không lý do nhưng công ty vẫn trả lương cho bà đến đầu tháng 9-2008, cũng như cung cấp nhà, xe cho đến sau khi có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.Như vậy, bà K. đã tự ý bỏ việc từ giữa tháng 5-2008 đến đầu tháng 9-2008 khi công ty chính thức sa thải bà. Công ty chỉ phải thanh toán cho bà K. tiền lương 10 ngày phép năm chưa nghỉ và tiền lương từ ngày 1 đến ngày 4-9, tổng cộng là 70 triệu đồng. Chấp nhận yêu cầu phản tố đòi bồi thường máy vi tính đã làm mất là 24 triệu đồng. Các thiệt hại còn lại mà công ty đưa ra là không có căn cứ để chấp nhận.