Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Trường tiểu học Nguyễn Bá Ngọc – Thành phố Yên Bái

Lời nói đầu Nền kinh tế thế giới phát triển mạnh mẽ, quá trình hội nhập quốc tế sâu sắc và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật ngày càng nhanh chóng, đã, đang và sẽ gây áp lực mạnh mẽ tới các doanh nghiệp Việt Nam trên nhiều yếu tố. Đối mặt với sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường, các doanh nghiệp Việt nam bắt buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, năng động. Mọi hoạt động mà tổ chức đối xử với con người đều nhằm mục đích là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Các hoạt động nhằm duy trì đủ số lượng và chất lượng lao động, tìm kiếm, phát triển những phương pháp để nguồn nhân lực có thể đóng góp tối đa năng lực của mình, đồng thời nhằm phát triển tổ chức và hoàn thiện bản thân, chính là các hoạt động quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực quyết định sự thành công hay thất bại trong các hoạt động, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, không phải tất cả các tổ chức đều hiểu đúng, hiểu đầy đủ về quản trị nhân lực. Vì thế các hoạt động quản trị nhân lực trong khá nhiều tổ chức doanh nghiệp chưa được thực hiện một cách khoa học và toàn diện, hoặc chỉ đạt được những kết quả nhất định trong một số nội dung của quản trị nhân lực. Đối với trường học phổ thông nói chung, và trường tiểu học nói riêng, việc hiểu và vận dụng các hoạt động quản trị nhân lực còn nhiều hạn chế. Cụ thể hơn, đối với Trường Tiểu học Nguyễn Bá Ngọc, thuộc Thành phố Yên Bái, là một tổ chức sự nghiệp trong lĩnh vực giáo dục, công tác quản trị nhân lực ở đây cũng còn được hiểu, vận dụng chưa được đầy đủ, toàn diện và hiệu quả. Với những lý do nêu trên, trong quá trình thực tập tốt nghiệp, em đã chọn đề tài nghiên cứu “ Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Trường tiểu học Nguyễn Bá Ngọc – Thành phố Yên Bái ” làm luận văn tốt nghiệp. Mục đích nghiên cứu của đề tài Thứ nhất, là hệ thống hoá những vấn đề về quản trị nhân lực trong một tổ chức nói chung và đặc trưng về quản trị nhân lực trong một trưòng tiểu học nói riêng. Thứ hai, trên cơ sở lý luận đó, đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng về công tác quản trị nhân lực trong trường tiểu học Nguyễn Bá Ngọc, tìm ra những kết quả đạt được cũng như những tồn tại trong công tác quản trị nhân lực ở trường. Thứ ba, là đề xuất những kiến nghị, những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong trường tiểu học Ngiuyễn Bá Ngọc, thành phố Yên Bái. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đề tài xác định và nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực, nhưng chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung cơ bản của quản trị nhân lực như phân tích công việc, đào tạo, tuyển dụng, thù lao lao động… trong phạm vị Trường tiểu học Nguyên Bá Ngọc, thành phố Yên Bái. Các số liệu phân tích được sử dụng trong luận văn là những số liệu được cung cấp từ Trường trong những năm gần đậy ( 2003- 2005) Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để hoàn thành luận văn này là các phương pháp phân tích thống kê, tổng hợp, phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ, giáo viên trong Trường. Kết cấu và nội dung của luận văn Luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự trong tổ chức. Chương II: Phân tích thực trạng quản lý nhân sự trong Trường tiểu học Nguyễn Bá Ngọc – Thành phố Yên Bái. Chương III: Các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Trường tiểu học Nguyễn Bá Ngọc- Thành phố Yên Bái. Để hoàn thành luận văn này, cùng với sự cố gắng của bản thân, em đã được sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm, các cô chú, anh chị trong Trường, các bạn đồng nghiêp. Em xin chân thành cám ơn cô giáo hướng dẫn, các cô chú anh chị và các bạn đã giúp đỡ em rất nhiệt tình. Tất nhiên, với thời gian và kinh nghiệm còn hạn chế, luận văn còn những tồn tại nhất định, em xin tiếp thu những ý kiến đóng góp của mọi người để luận văn được hoàn chỉnh hơn. Xin chân thành cám ơn! Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC. I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN TỚI QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG MỘT TỔ CHỨC 1. Tổ chức Một tổ chức là gồm từ hai người trở lên, cùng làm việc theo một cách thức nhất định nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể xác định. Điều đó có nghĩa là một tổ chức thì phải có ít nhất hai người, cùng làm việc nhưng phải theo một kế hoạch, phương pháp hay nói cách khác là theo một cách thức đã được xác định, được thống nhất với nhau ở nhiều mục tiêu cụ thể trước khi hoạt động, trong khi và sau đó có thể được điều chỉnh thay đổi tuỳ theo điều kiện, hoàn cảnh, môi trường và mong muốn của các thành viên tạo ra và tạo nên tổ chức. 2. Nguồn nhân lực trong một tổ chức Người ta có thể gọi nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của tổ chức. Đó là toàn bộ những người tham gia làm việc trong tổ chức ấy, kể cả người lãnh đạo, người quản lý và người lao động. Toàn bộ những người tham gia làm việc trong doanh nghiệp phải là những người đủ tuổi lao động, có thể có các hợp đồng lao động khác nhau, dưới nhiều hình thức, nằm trong danh sách của tổ chức. Lực lượng lao động của tổ chức thường được xem xét dưới hai giác độ: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực là tổng số nguời trong danh sách, tham gia làm việc trong tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là muốn nói đến trình độ chuyên môn, kỹ thuật, ý thức, quan niệm, giá trị, sức khoẻ .. của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có chất lượng cao là điều kiện quan trọng để tạo ra những sản phẩm có giá trị và quyết định mọi kết quả hoạt động của tổ chức. 3. Quản lý nhân sự Quản lý nhân sự còn được gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau, quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân lực ( trong luận văn này được gọi là quản lý nhân sự ), và cũng có nhiều các định nghĩa khác nhau. Quản lý nhân sự là quá trình kế hoạch, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động của con nguời để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức vv.. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì “ Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng ” ( Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Trường ĐHKTQD, trang 8 ). Như vậy mọi hoạt động nhằm thu hút người lao động tham gia tuyển mộ, chọn lựa, quyết định tuyển dụng, kế hoạch nhân lực, cơ cấu tổ chức, bố trí, phân công lao động, phân tích công việc, là những hoạt động nhằm hình thành nguồn nhân lực trong tổ chức. Tiếp theo là những hoạt động nhằm đào tạo sử dụng, phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng để nguồn nhân lực có thể làm việc và làm việc ngày càng chất lượng, hiệu quả trong tương lai. Các hoạt động tiếp theo là khuyến khích nguồn nhân lực có động lực, để họ làm việc ngày càng hiệu quả và phải luôn duy trì, bảo toàn đội ngũ nhân lực tinh giản về số lượng, chất lượng cao luôn gắn bó với tổ chức thông qua các hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, thăng tiến, giải quyết các quan hệ lao động II. Vai trò của quản lý nhân sự Quản lý nhân sự có vai trò quan trọng được thể hiện bằng các lợi ích mà tổ chức, người lao động và xã hội thu được như sau: Đối với tổ chức: (1) Quản lý nhân sự tốt sẽ tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực triệt để, hiệu quả, góp phần vào sự thành công của tổ chức. (2) Giảm thiểu tối đa các khoản chi phí của tổ chức, từ đó sẽ tiết kiệm chi phí không cần thiết và tăng lợi nhuận cho tổ chức. (3) Phát huy được hết khả năng làm việc và khả năng sáng tạo của người lao động. (4) Giúp cho quá trình thực hiện các mục tiêu và các chiến lược kinh doanh mà tổ chức đã vạch ra đúng mục tiêu, với thời gian, chất lượng và chi phí có hiệu quả nhất, có lợi cho người lao động, tổ chức và xã hội. (5) Tạo ra sự phối hợp đồng bộ, ăn khớp giữa các bộ phận trong tổ chức để quá trình vận hành của tổ chức diễn ra thông suốt, thống nhất, đáp ứng mục tiêu riêng của bộ phận và mục tiêu chung của tổ chức. (6) Tao điều kiện cho tổ chức thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với Nhà nước, địa phương và người lao động cũng như các quy định chung của pháp luật. (7) Tạo ra sự trung thành của người lao động đối với tổ chức, bình đẳng trong quan hệ giữa người quản lý, nhà lãnh đạo với nhân viên, với người lao động. Đối với người lao động: (1) Làm tốt các hoạt động quản lý nhân sự sẽ giúp cho người lao động cảm thấy an toàn, thoải mái khi tham gia lao động sản xuất cũng như các công việc được tổ chức giao cho. (2) Tạo ra sự bình đẳng trong mối quan hệ của những người lao động với nhau và người lao động với nhà quản lý trong tổ chức. (3) Người lao động có khả năng phát huy được hết những tài năng chuyên môn, những sáng kiến của mình cho tổ chức và có cơ hội thăng tiến trong công việc. (4) Thu nhập của người lao động được nâng cao, đảm bảo cuộc sống cho họ, gia đình họ trong cuộc sống hiện tại và đảm bảo cho họ cuộc sống khi về già. (5) Tạo được niềm tin, động lực, và cuộc sống tinh thần phong phú cho người lao động để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Đảm bảo được các quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Đối với xã hội: (1) Làm tốt hoạt động quản lý nhân lực, Nhà nước sẽ phân bố được lao động , điều tiết quản lý lao động theo cơ cấu các ngành nghề, từ trung ương tới địa phương, tránh được sự phân bố lao động cục bộ. (2) Góp phần nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần của nhân dân, góp phần giảm thiểu các tệ nạn xã hội. (3) Giúp mọi người trong xã hội sống và làm việc theo quy định của pháp luật, theo trật tự xã hội với ý thức xã hội ngày một nâng cao. (4) Góp phần nâng cao sức khoẻ, tuổi thọ và dân trí của người dân. Với những lợi ích to lớn mà công tác quản lý nhân sự đem lại như đã nêu ở trên, ta thấy nếu thực hiên tốt các hoạt động quản lý nhân sự không chỉ mang lại những lợi ích đối với tổ chức, đối với người lao động, mà còn mang lại lợi ích đối với xã hội. Với những ý nghĩa to lớn ấy, quản lý nhân sự thực sự cần thiết đối với mọi tổ chức,cho dù tổ chức đó hoạt động trong lĩnh vực nào, mục tiêu là lợi nhuận hay phi lợi nhuận. Các hoạt động quản lý nhân sự chỉ thực sự có hiệu quả khi tổ chức thực hiện tốt, và đồng bộ mọi hoạt động của nó. Điều đó đòi hỏi mọi người trong tổ chức, nhất là các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo phải hiểu biết về quản lý nhân sự một cách khoa học và vận dụng khéo léo, nghệ thuật các hoạt động quản lý nhân sự mới có thể đạt được kết quả tốt đẹp. Như vậy, có thể nói rằng, thực chất của quản lý nhân sự là quản lý con người, dù trong phạm vi một tổ chức hay xã hội. Bởi vì, suy cho cùng thì quản lý mọi hoạt động, mọi yếu tố của quá trình lao động, sản xuất, kinh doanh, quản lý mọi hoạt động của xã hội, suy cho cùng, là quản lý những con người mà trực tiếp hay gián tiếp quản lý các nguồn lực và các hoạt động đó. III. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG MỘT TỔ CHỨC 1. Phân tích công việc: Có thể nói rằng, phân tích công việc là quá trình xác định các nghĩa vụ trách nhiệm, yêu cầu về kỹ năng để thực hiện các công việc trong tổ chức. Phân tích công việc xây dựng nên các văn bản cho công việc như bản mô tả, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đó là những cơ sở rất quan trọng cho các hoạt động quản trị nhân lực, vì từ đó, nó giúp cho nhà quản trị có thể đưa ra những quyết định đúng đắn về tuyển mộ, tuyển chọn, kể hoạch hoá nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển; đánh giá thành tích công tác; lương bổng và đãi ngộ…đồng thời phân tích công việc còn giúp cho người thực hiện công việc biết được các nhiệm vụ, trách nhiệm, biết được các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Phân tích công việc giúp cho các nhà quản lý xác định được kỳ vọng của mình đối với người lao động, là điều kiện giúp cho nhà quản lý có thể thực hiện và điều chỉnh các hoạt động quản lý nhân sự khác một cách kịp thời, hợp lý và hiệu quả. 2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đó là quá trình tính toán, xác định đủ về số lượng lao động, đảm bảo về chất lượng lao động, nhằm hoàn thành khối lượng công việc hoặc số lượng sản phẩm, dịch vụ nhất định trong các thời kỳ kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong chiến lược nguồn nhân lực. Đó là quá trình xây dựng các chiến lược và thiết lập các chiến thuật thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực, giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc. Sự hoàn thiện và hiệu quả của chiến lược nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của nó với chiến lược tổng thể của tổ chức, đặc trưng, năng lực của tổ chức và sự thay đổi môi trường. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Bởi vì nếu như tổ chức có được một tập hợp hợp lý những người lao động về số lượng và chất lượng lao động tốt thể hiện ở kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thì sẽ đạt được các mục tiêu chiến lược hiệu quả kinh doanh của tổ chức ở hiện tại và tương lai. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cũng là cơ sở cho các hoạt động biên chế , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Dựa vào kế hoạch nguồn nhân lực, tổ chức sẽ xác định được cần phải tuyển dụng, bổ xung, thay thế bao nhiêu, ở bộ phận nào, trình độ như thế nào, bao nhiêu cần đào tạo phát triển, đào tạo những gì, như thế nào, thời gian bao lâu, chí phí ra sao? vv..nhằm đảm bảo sản xuất kinh doanh diễn ra được liên tục. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị có thể khai thác, tận dụng được hết những tài năng chuyên môn và những năng lực cá nhân của họ. Góp phần vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự của tổ chức. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực trước hết phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn và dài hạn. Đó là quá trình xác định cần bao nhiêu nhân lực trong các thời kỳ sản xuất, điều đó phụ thuộc cầu sản phẩm, số lượng sản phẩm, tình hình áp dụng kỹ thuật công nghệ tiên tiến trong từng thời kỳ kế hoạch. Tiếp đó, phải ước lượng cung nhân lực bên trong và bên ngoài tổ chức trong từng thời kỳ, có biến động như thế nào, khả năng cung ra sao?. Từ đó, cần phải đưa ra các giải pháp nhằm cân đối cung cầu nhân lực cho hợp lý, nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức. 3. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực: 3.1 Tuyển mộ nhân lực Là quá trình thu hút những ứng viên có chất lượng tham gia dự tuyển vào các vị trí cần thiết trong tổ chức. Tổ chức nào có kế hoạch và công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được những người xin việc có chất lượng cao và ngược lại. Nguồn tuyển mộ nhân lực có thể từ bên trong hoặc từ bên ngoài tổ chức hoặc có thể kết hợp cả hai nguồn trong quá trình tuyển mộ. +Tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức Theo hệ thống mở: Được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng cử viên bên trong tổ chức. Theo hệ thống đóng: Tức là rà soát lại toàn bộ nhân viên trong tổ chức, lựa chọn ra những người có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc. Quá trình được thực hiện một cách bí mật, không thông báo. Tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức có ưu điểm là dễ đánh giá được lòng trung thành, thái độ, tinh thần trách nhiệm của người cần đề bạt. Chi phí tuyển mộ tiết kiệm hơn so với tuyển mộ từ bên ngoài. Hơn nữa, tuyển mộ bên trong kích thích được sự thi đua, cống hiến của các nhân viên vì có động cơ thăng tiến. Tuy nhiên, tuyển mộ từ bên trong cũng có những nhược điểm nhất định. Số ứng cử viên sẽ chỉ hạn chế trong nguồn của tổ chức, mà nếu tuyển mộ từ bên ngoài sẽ có cơ hội chọn được nhân lực có thể đáp ứng được yêu cầu tốt hơn. * Tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài tổ chức: Là tìm người đáp ứng được yêu cầu của công việc cần tuyển từ những nguồn bên ngoài như những người đã tốt nghiệp, những người đang làm việc cho tổ chức khác… Ưu điểm của tuyển mộ từ bên ngoài là thu hút được một lượng lớn các ứng viên, có cơ hội tuyển được nhân lực có chất lượng tốt. Tuy nhiên, tuyển mộ bằng phương pháp này thì chi phí tuyển mộ tốn kém cho tổ chức. Sau khi thực hiện các công tác tuyển mộ, tổ chức sẽ tiến hành tuyển chọn từ những ứng viên đã tập hợp được qua tuyển mộ. 3.2. Tuyển chọn nhân lực: Là quá trình lựa chọn những cá nhân phù hợp nhất, tại một vị trí hoặc một công việc cụ thể từ tập hợp người xin việc. Công tác tuyển chọn phải gắn với mục tiêu và yêu cầu của tổ chức. Nên chọn những cá nhân có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc, thông minh sáng tạo, nhiệt tình với công việc, có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức và sức khoẻ tốt. Quá trình tuyển chọn cần tiến hành qua các bước sau: Các bước tiến hành tuyển chọn: Gồm 9 bước Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Sàng lọc qua hồ sơ xin việc. Trắc nhiệm tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn. Kiểm tra sức khoẻ và thể lực của các cá nhân . Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp Thẩm tra lại các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn. Tham quan công việc Ra quyết định tuyển chọn.. 4. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thực hiện có hệ thống và chính thức, so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và thảo luận với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để khen thưởng, động viện, hoặc kỷ luật. Một hệ thống đánh giá hiệu quả có thể giúp: nhân viên phát huy năng lực và nâng cao năng suất của họ, cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi; kế hoạch hoá nguồn nhân lực; là cơ sở để tuyển dụng; phát triển nguồn nhân lực; ra quyết định về tăng lương, thăng chức, và thuyên chuyển nhân sự phù hợp. * Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá được tiến hành theo trình tự sau: Bước 1: Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá. Việc lựa chọn phương pháp đánh giá phụ thuộc vào mục tiêu, mục đích đánh giá. Có rất nhiều phương pháp đánh giá, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong các phương pháp sau để đánh giá thành tích nhân viên của mình: Phương pháp thang đo đồ hoạ - Các mức độ thực hiện công việc của người được đánh giá được xác định qua một thang đo. Thang đo này được thiết kế gồm các đặc trưng ( hay tiêu thức) đánh giá và được phân biệt theo các mức độ từ thấp đến cao ( ví dụ như : yếu-kém-trung bình-tốt-xuất sắc) cho mỗi đặc trưng ( hay mỗi tiêu thức ). - Các tiêu thức đánh giá bao gồm 2 loại: các đặc trưng liên quan đến công việc (khối lượng, chất lượng công việc) và các đặc trưng liên quan đến cá nhân người lao động (sáng kiến, thái độ lao động, sự hợp tác…). - Trên cơ sở quan sát và đánh giá chủ quan của mình, người đánh giá sẽ cho điểm phản ánh các mức độ thực hiện công việc của người được đánh giá theo các đặc trưng. Tổng hợp các điểm ở từng đặc trưng cho ta kết quả phản ánh mức độ thực hiện công việc của người được đánh giá. Nhóm các phương pháp so sánh: bao gồm các phương pháp xếp hạng, phân phối bắt buộc, phương pháp cho điểm, so sánh cặp. Các phương pháp này có cùng bản chất là đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng người lao động dựa trên so sánh kết quả thực hiện công việc của từng người với người cùng trong bộ phận. Ngoài ra, còn có các phương pháp khác như phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp bản tường thuật, và phương pháp quản lý bằng mục tiêu… Bước 2: Lựa chọn và đào tạo người đánh giá. Người đánh giá phải am hiểu, có tinh thần trách nhiệm, thường là trưởng các bộ phận. Người đánh giá phải được đào tạo không chỉ về kỹ thuật đánh giá mà còn cả quan điểm và nhận thức về việc đánh giá thành tích. Bước 3: Lựa chọn chu kỳ đánh giá: việc đánh giá sẽ được thực hiện trên cơ sở định kỳ, sáu tháng hay cuối năm hoặc sau khi kết thúc một dự án nào đó. Bước 4: Phỏng vấn, đánh giá: Người quản lý bộ phận và người lao động cùng thảo luận vào cuối chu kỳ đánh giá nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động, qua đó cung cấp cho họ những thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua, các tiềm năng trong tương lai của họ cũng như các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Để việc đánh giá được khách quan và thực tế hơn, nhà quản lý cấn phải lưu ý một số khuyết điểm trong đánh giá như thiên vị, cảm tình; xu hướng trung bình; xu hướng thái quá; thành kiến, định kiến, thiên kiến; ảnh hưởng sự kiện gần nhất… 5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của nguồn nhân lực. Nó bao gồm các hoạt động : Đào tạo: Là quá trình học tập để thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc . Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị cho tương lai của người được giáo dục có một nghề thích hợp. Phát triển: Là quá trình học tập mở ra cho mỗi cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. * Tiến trình xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển: Xác định nhu cầu đào tạo. (2) Xác định mục tiêu đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Xây dựng các chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo. Dự tính kinh phí đào tạo. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Đánh giá chương trình đào tạo. * Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 6. Thù lao lao động Bao gồm tất cả những khoản lợi ích mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn. Thù lao cơ bản: Là khoản thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường xuyên, dưới dạng tiền lương, tiền công. Trong đó tiền lương là số tiền được trả cho người lao động cố định, thường xuyên có thể theo tháng hoặc theo năm. Tiền công là số tiền được trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số giờ làm việc thực tế, số sản phẩm sản xuất ra, hoặc khối lượng công việc hoàn thành.. Các tổ chức, doanh nghiệp ngoài nhà nước thường xây dựng hệ thống trả lương, trả công riêng. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương, trả công được tiến hành như sau : Bước 1 : Nghiên cứu mức lương tối thiểu và những quy định trả lương theo luật pháp nhà nước. Bước 2 : Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường, nhất là các đối thủ cạnh tranh. Bước 3 : Đánh giá công việc : đó là quá trình đánh giá giá trị của các công việc, sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại. Bước 4 : Xác định các ngạch lương Bước 5 : Xác định mức lương cho từng ngạch và các hệ số lương cho từng bậc. Thông thường có hai hình thức trả công. Đó là trả công theo sản phẩm và trả công theo thời gian. Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công căn cứ vào số lượng hay khối lượng sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá một sản phẩm, và được tính theo công thức : TCsp = ĐGsp * SLtt. TCsp là tiền công theo sản phẩm, ĐGsp là đơn giá sản phẩm ( là số tiền trả cho người lao động khi họ sản xuất ra một sản phẩm.), SLtt là số lượng sản phẩm thực tế làm ra. Trả công theo thời gian là cách trả công dựa vào mức lương và số đơn vị thời gian thực tế người lao động làm việc, và được tính theo công thức sau : TCtg = MLtg * Ttt Trong đó : TCtg là tiền công trả theo thời gian, MLtg là mức lương tính theo đơn vị thời gian ( giờ, ngày, thámg, năm), Ttt là thời gian làm việc thực tế của người lao động. Các khuyến khích: Là các khoản thù lao nhận thêm ngoài tiền lương, tiền công để trả cho nhân viên. Có nhiều loại khuyến khích tài chính. Các chương trình khuyến khích cá nhân và tập thể bao gồm : tăng lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc, tiền thưởng thường được chi trả một lần cho sự hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu, hoặc phát huy sáng kiến..Phần thưởng giống như tiền thưởng nhưng được trả dưới dạng vật chất như nghỉ phép, vé du lịch..Các chế độ trả công khuyến khích như trả công có thưởng, trả công theo đơn giá luỹ tiến vv..Các chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn công ty gồm phân chia lợi nhuận, tặng cổ phần, tăng cổ tức ..Ngoài ra còn những khuyến khích phi tài chính bao gồm các yếu tố lợi ích có được từ nội dung hay môi trường làm việc, ví dụ như mức độ hấp dẫn của công việc, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp thân ái, chính sách công bằng hợp lý vv.. Các phúc lợi: Phúc lợi về tài chính là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế vv... Các phúc lợi bao gồm các phúc lợi theo quy định của nhà nước và phúc lợi tự nguyện. Khi xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi phải chú ý : - Mục tiêu của chương trình phúc lợi là phải duy trì và nâng cao năng suất lao động, thực hiện chức năng xã hội, nâng cao vai trò điều tiết của chính phủ, và duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động - Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi là phải có lợi cho người lao động và người quản lý, phải thúc đẩy sản xuất, chi phí hợp lý, rõ ràng, công bằng, phải được mọi người tham gia và ủng hộ. Các bước xây dựng chương trình phúc lợi : + Thu thập dữ liệu về giá cả các mặt hàng và dịch vụ liên quan + Tính toán xem cần có bao nhiêu tiền để thực hiện chương trình phúc lợi + Đánh giá từng loại phúc lợi theo yêu cầu luật pháp, nhu cầu của người lao động và tổ chức + Đưa