Chính sách tiền lương và đãi ngộ

c ( ví dụ)Doanh thu: : 20 triệuChi phí nguyên nhiên vật liệu: 10 triệuGiá trị gia tăng : 10 triệuChi phí lao động (tiêu chuẩn) cho 20 triệu doanh thu là 5 triệu Tỷ lệ chi phí LĐ/ giá trị gia tăng: 0,5Chỉ số năng suất kinh tế : 10 triệu/5triệu : 2*Số liệu kỳ tính thưởng ( ví dụ)Doanh thu : 20 triệuChi phí nguyên nhiên vật liệu : 10 triệuGiá trị gia tăng : 10 triệuChi phí lao động : 4 triệuGiá trị gia tăng kỳ vọng 2 * 4 triệu = 8 triệuTiết kiệm hoặc lỗ: 10 triệu – 8 triệu = 2 triệuChi phí LĐ tiết kiệm được: 0,5 * 2 triệu = 1 triệu Phân chia chi phí LĐ tiết kiệm như CT Scanlon*Chương trình Improshare (improved Productivity through Sharing - do Mitchell Fein- 1973)- Khác với 2 chương trình trên, chương trình này đo lường NSLĐ một cách trực tiếp. Số lượng sản lượng tiêu chuẩn được tính theo số liệu thống kê của thời kỳ trước; Tăng NSLĐ được tính trên cơ sở so sánh số giờ làm việc thực tế với số giờ làm việc tiêu chuẩn; tiền cho số giờ tiết kiệm được thường chi trả hàng tuần, hàng tháng.*Tổng số lao động (CN, QL) : 150Sản lượng bình quân tuần- số thông kê (đơn vị SP) : 500Tổng giờ công tuần cả xưởng ( tiêu chuẩn): 6000 (150 * 40)Giá bình quân một đơn vị SP (gìơ/đơn vị) : 12 ( 6000 : 500)Sản lượng tuần, sau khi áp dung chương trình (đơn vị): 650Giá trị năng suất thực tế (gìơ) : 7800 ( 650 * 12) Tiết kiệm nhờ tăng năng suất (giờ) 1800 ( 7800- 6000)Phân chia 50% cho người LĐ, 50% chô công ty : 900 (1800:2)Chi phí lao động mới( giờ/đơn vị SP): 10,62 (6000+9000)/650Hệ số tăng năng suất lao động : 1,3 ( 7800/6000) *Chương trình khuyến khích toàn công tyPhân chia lợi nhuậnTrả lợi nhuận bằng tiền mặt, trả ngay hàng nămTrả lợi nhuận theo cách trả chậm, thường được giữ lại để trả khi hưu tríHoặc kết hợp cả hai cách trên để chi trảChương trình cổ phần cho người lao động- Người lao động thường được mua với giá rẻ, thâp*Phúc lợi Kh¸i niÖm: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ như, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm sức khoẻ, ngày lễ, ngày phép, nghỉ mát, vµ c¸c lîi Ých kh¸c ...( ho¹t ®éng thÓ dôc, thÓ thao, v¨n ho¸, v¨n nghÖ)*ý nghĩa của việc cung cấp phúc lợiPhúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm đời sống như hỗ trợ tiền thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội (ngắn hạn và dài hạn); bảo hiểm thất nghiệp, nghỉ mát, du lịch, mua nhà, mua vé xe, tổ chức xe đưa đón công nhân; ăn giữa ca ..Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, giúp DN tuyển mộ được LĐ giỏiGóp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của NLĐ, qua đó nâng cao được NSLĐ, chất lượng sản phẩmGiảm bớt gánh năng cho xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ khi hưu trí, thất nghiệp, ốm đau.*Phúc lợi bắt buộcLà các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải thực hiện theo quy định của pháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, giải quyết lao động dôi dư do quá trình sắp xếp lại doanh nghiệp, cổ phần hoá doanh nghiệp, bảo hiểm y tếTheo điều 149 của Bộ Luật lao động (2002) BHXH có 5 chế độ: ốm đau; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; thai sản; hưu trí, tử tuất*Quỹ bảo hiểm xã hội theo quy định của Bộ Luật LĐ được hình thành từ các nguồn sau:Người sử dụng lao động 15% so với tổng quỹ lươngNgười lao động đóng 5% tiền lương hàng thángHỗ trợ của nhà nướcTiền sinh lời của quỹ bảo hiểm xã hộiCác nguồn khác*Phúc lợi tự nguyênLà phúc lợi do các tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng tài chính của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo, tổ chức công đoàn, người lao động.*Các loại phúc lợi tự nguyện1. Các phúc lợi bảo hiểm bao gồm:Bảo hiểm sức khoẻ ( tăng cường khả năng chăm sóc sức khoẻ bằng cách tăng phí mua BHYT, )Bảo hiểm nhân thọ; Trả tiền cho gia đình người lao động, khi NLĐ qua đờiBảo hiểm mất khả năng lao động: (mất khả năng lao động không liên quan tới công việc họ làm)*2. Các loại bảo đảmBảo đảm thu nhập: những khoản tiền trả cho người lao động vì lý do của doanh nghiệp như thu hẹp sản xuất, đổi mới công nghệ, tinh giảm biên chế; giảm cầu sản xuất, dịch vụBảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho NLĐ khi NLĐ làm cho doanh nghiệp đến một độ tuổi nào đó phải nghỉ hưu với một số năn nào đó theo quy định. (hoặc chỉ với một số năm theo quy định)*3. Tiền trả cho thời gian không làm việc theo thoả thuận ngoài quy định của pháp luật ( nghỉ phép, nghỉ giữa ca, về sinh cá nhân) như nghỉ tạm thời một số giờ, một số ngày do công ty không bố trí được4. Phúc lợi làm việc linh hoạt : nhằm trợ giúp người lao động khi làm việc trong ngày không đủ giờ, trong tuần không đủ ngày theo chế độ quy định, do phải chia sẻ công việc cho người khác*5. Các loại dịch vụ cho người lao độnga/ Các dịch vụ tài chínhDịch vụ bán giảm gía sản phẩmHiệp hội tín dụngMua cổ phần công tyGiúp đỡ tài chính của tổ chức để NLĐ mua tài sản có giá trị như nhà ở, xe máy ( khấu trừ dần vào lương và không phải trả lãi)Mở các cửa hàng, căng tin phục vụ không vì mục tiêu lợi nhuận*b/ Các dịch vụ xã hộiTrợ cấp về giáo dục, đào tạoDịch vụ nghề nghiệp : sử dụng nhân viên của tổ chức hoặc thuê nhân viên ngoài phục vụ NLĐ của tổ chức không lấy tiền: tư vấn sức khoẻ; Phúc lợi chăm sóc sức khoẻ; thư viện, phòng đọc, nghiên cứu theo đề nghị của NLĐ; cố vấn về kế toán công khai hoặc nghề nghiệp liên quan.*c/ Các dịch vụ giải tríChương trình thể thao Chương trình giã ngoạid/ Dịch vụ chăm sóc người già và trẻ emđ/ Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lạiCung cấp hoặc hỗ trợ nhà ở cho NLĐ Hỗ trợ tiền đi lại, trợ cấp tiền đi lại do tính chất công việc*Xây dựng & quản lý chương trình phúc lợiMục tiêu của chương trình phúc lợiDuy trì và nâng cao NSLĐThực hiện chức năng xã hội của doanh nghiệp đối với người lao độngĐáp ứng đỏi hỏi của người đại diện của NLĐDuy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động*Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợiChương trình phúc lợi phải mạng lại lợi ích cho cả người lao động và người quản lý; chi phí phúc lợi phải đưa đến NSLĐ tốt hơn; tạo ra sự gắn bó trung thành của NLĐ với doanh nghiệpChương trình phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuấtChi phí của chương trình nằm trong khả năng thanh toán của công tyChương trình phải được xây dựng công khai, rõ ràng, công bằng với mọi người lao độngChương trình phải có sự tham gia của đông đảo NLĐ*Các bước xây dựng chương trình phúc lợi, bảo đảm tối ưu lợi ích cho người sử dụng lao động và NLĐ, cần tuân thủ các bước sau:Bước 1:Thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của các loại mặt hàng dịch vụ có liên quanBước 2: Đánh giá xem cần bao nhiêu tiền để thực hiện các loại phúc lợi trong kỳ tớiBước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo 3 yếu tố: quy định của pháp luật, nhu cầu của NLĐ và sự lựa chọn của C.tyBước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi và dịch vụ lựa chọn.*Quản lý chương trình phúc lợiTiến hành nghiên cứu các chương trình phúc lợi của các công ty trong và ngoài ngànhNghiên cứu nhu cầu của người lao độngTiến hành xây dựng quy chế phúc lợi một cách rõ ràng, công khai, minh bạch và dân chủTiến hành theo dõi chi phí và hạch toán thường xuyên ( so sánh với tiền lương, doanh số, chi phí phúc lợi trên 1 giờ làm việcQuản lý thông tin hai chiều thông suốt từ người sử dụng lao động đến NLĐ và ngược lại*Câu hỏi1.Hãy trình bầy những nội dung cơ bản của các loại hình khuyến khích tài chính cá nhân, tổ/nhóm, tổ chức và doanh nghiệp phải làm gì để có được một chương trình khuyến khích tài chính thành công?2.Hãy trình bầy các loại hình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động và doanh nghiệp phải làm gì để thực hiện tốt chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động ?*Chương 12Quan hệ lao động*Khái niệm, chủ thể,nội dung QHLĐKhái niệm: QHLĐ là mối quan hệ giữa con người và con người trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh mà trọng tâm là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động; các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn người có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và lợi ích của cộng đồng.*Tranh chấp lao động*Nguyên tắc giải quyết trách chấp LĐ*Hợp đồng lao động*Thoả ước lao động tập thể*Bất bình của người lao động*Kỷ luật lao độngKỷ luật là chức năng quan trọng trong quản lý và công ty thực hiện chức năng này với nguyên tắc xây dựng, khách quan, kịp thời và ổn định. Mục đích là nhằm điều chỉnh và hoàn thiện các hành vi của nhân viên hơn là trừng phạt hä.*Các hình thức kỷ luậtKhiển trách bằng miệng được áp dụng đối với Nhân viên phạm lỗi lần đầu ở cấp độ một, hai.Hình thức cảnh cáo bằng văn bản đối với Nhân viên phạm lỗi lần đầu ở mức độ ba.Hình thức cảnh cáo bằng văn bản, chuyển sang làm việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng được áp dụng đối với Nhân viên đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách văn bản hoặc vi phạm nội quy ở mức độ nặng.Hình thức kỷ luật sa thải.