Luật lao động - Chương 7: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

oặc đại diện được ủy quyền của họ phải có mặt. Nếu các đương sự thỏa thuận được về việc giải quyết vụ án thì tòa lập biên bản hòa giải thành; ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các đương sự và quyết định này có hiệu lực pháp luật. Nếu các đương sự không thỏa thuận được với nhau thì tòa lập biên bản hòa giải không thành và ra quyết định đưa vụ án ra xét xử. Hội đồng xét xử sơ thẩm thường gồm hai Thẩm phán và một Hội thẩm (Tòa án lao động các nước thường gồm một Thẩm phán và hai Hội thẩm, trong đó có một do giới chủ bầu ra và một do Tổ chức Công đoàn bầu ra) Trong trường hợp có người tham gia tố tụng không sử dụng được tiếng Việt thì Tòa án có trách nhiệm cử người phiên dịch. 104 Tòa án có quyền xem xét chấp nhận yêu cầu của đương sự hoặc của Công đoàn; Viện kiểm sát hoặc tự mình thấy cần thì ra quyết định áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời như đình chỉ việc sa thải, buộc trả lương cho người lao động; nhưng thời hạn có hiệu lực của quyết định này không được quá thời hạn giải quyết vụ án theo quy định của pháp luật. Tại phiên tòa xét xử tranh chấp lao động, mọi diễn biến phải được ghi biên bản đầy đủ, rõ ràng. Sau phiên tòa kết thúc, Tòa phải cấp cho đương sự bản sao bản án hoặc quyết định theo yêu cầu của họ. Đương sự hoặc ngươi đại diện của đương sự đã khởi kiện có quyền kháng cáo bản án của tòa sơ thẩm để yêu cầu tòa án trên một cấp xét xử phúc thẩm. Thời hạn, thủ tục kháng cáo theo quy định của pháp luật. 2.4.2. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể a. Tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Sau khi nhận được đơn yêu cầu hòa giải của các bên tranh chấp, Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động phải khẩn trương tìm hiểu tình hình, chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày nhận được đơn phải tiến hành việc hòa giải. Tại cuộc hòa giải phải có mặt của cả hai bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Sau khi hai bên trình bày vụ việc, Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Nếu phương án được chấp thuận thì Hội đồng hòa giải lập biên bản hòa giải thành có chữ ký của Chủ tịch và Thư ký của Hội đồng và của cả hai bên tranh chấp. Hai bên tranh chấp có nghĩa vụ thi hành những thỏa thuận ghi trong biên bản. Trường hợp hòa giải không thành, mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng Trọng tài cấp tỉnh giải quyết, chưa được yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết. Tòa án nhân dân cấp huyện không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp tập thể. b. Tại Hội đồng Trọng tài lao động cấp tỉnh Sau khi nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp tập thể , chậm nhất 10 ngày Hội đồng trọng tài lao động phải tiến hành hòa giải và giải quyết Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Nếu Hội đồng trọng tài xét thấy cần thiết thì có thể mời đại diện Công đoàn cấp trên của Công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan nhà nước liên quan tham dự. Sau khi nghe hai bên trình bày, Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Nếu được hai bên nhất trí thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp của Chủ tịch và Thư ký hội đồng. Hai bên tranh chấp có nghĩa vụ thi hành những thỏa thuận đã ghi trong biên bản. 105 Nếu hòa giải không thành thì Hội đồng trọng tài lao động tiến hành thảo luận, biểu quyết bằng phiếu kín để giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranh chấp. Quyết định này đương nhiên có hiệu lực thi hành trong trường hợp hai bên tranh chấp không có ý kiến. Trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yều cầu Tòa án cấp tỉnh xét lại quyết định đó. Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với Quyết định của Hội đồng Trọng tài lao động thì có quyền chọn một trong hai cách là yêu cầu Tòa án cấp tỉnh giải quyết hoặc thực hiện quyền đình công. Quyền chọn một trong hai cách chỉ được áp dụng đối với những tập thể lao động thuộc các doanh nghiệp không nằm trong diện cấm đình công (điện, xăng dầu, bưu chính viễn thông) Trường hợp tập thể lao động chọn cách thực hiện đình công thì việc người sử dụng lao động yêu cầu tòa án xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài cũng không cản trở quyền đình công của tập thể lao động. c. Tại tòa án nhân dân cấp tỉnh Người khởi kiện phải có đơn yêu cầu Tòa án giải quyết. Người sử dụng lao động yêu cầu tòa án xét lại Quyết định của Hội đồng Trọng tài lao động thì thời hiệu nộp đơn ngắn hơn (khoảng 3 tháng) so với thời hiệu trong các trường hợp khởi kiện về tranh chấp lao động cá nhân nói trên. Việc thụ lý và chuẩn bị xét xử, hòa giải trước khi ra quyết định mở phiên tòa; quyết định đưa vụ án ra xét xử phải gửi các quyết định này cho các đương sự về cơ bản giống như yêu cầu tiến hành khi xét xử Tòa án cấp huyện. Riêng thủ tục giải quyết các cuộc đình công khi có yêu cầu Tòa án giải quyết sẽ nói trong mục về đình công. 3. ĐÌNH CÔNG 3.1. Khái niệm Về mặt pháp lý, là những người làm công ăn lương ngừng việc tập thể nhằm đòi người sử dụng lao động thỏa mãn một yêu sách hoặc đòi hỏi người sử dụng lao động phải làm đúng nghĩa vụ trên một số vấn đề nhất định trong quan hệ lao động. Như vậy, đình công không phải là cắt đứt quan hệ lao động 3.2. Các quy định hiện hành về đình công Theo Bộ luật lao động Việt Nam năm 2007 sửa đổi, bổ sung chỉ trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng Trọng tài lao động mà không yêu cầu Tòa án giải quyết thì mới có quyền thực hiện quyền đình công. Trong khi Hội đồng hòa giải cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đang tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động thì không bên nào hành động đơn 106 phương chống lại bên kia. Quy định đó có nghĩa là ở những thời điểm đó, người lao động không được đình công. Người lao động ở một số doanh nghiệp công ích và một số doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng theo danh mục quy định của chính phủ như bưu điện, thông tin liên lạc, điện lực, vệ sinh môi trường thì không được đình công. Các cuộc đình công chỉ được phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể và trong phạm vi quan hệ lao động, trong phạm vi doanh nghiệp. Không được vi phạm quyết định của Thủ tướng chính phủ về việc hoãn hoặc ngừng cuộc đình công. Việc đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định sau khi được quá nửa lao động tập thể tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký. Sau khi quyết định đình công, BCH Công đoàn phải cử nhiều nhất là 3 đại biểu để trao bản yêu cầu cho NSDLĐ biết trước (ít nhất là 3 ngày). Đồng thời phải gửi một bản thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh bản yêu cầu và bản thông báo phải nêu rõ các vấn đề bất đồng, yêu sách, nội dung yêu cầu giải quyết, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký thời điểm bắt đầu đình công. Việc trao bản yêu cầu không làm trở ngại việc tiếp tục thương lượng giữa NSDLĐ và tập thể lao động Trước, trong và sau khi đình công cấm các hành vi cản trở hoặc ép buộc người khác đình công: dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, nhà xưởng và tài sản của doanh nghiệp; xâm phạm trật tự an toàn công cộng, sa thải hoặc điều động người lao động đi làm việc khác vì lý do đình công, trả thù, trù dập người tham gia đình công hoặc lãnh đạo cuộc đình công. Những vi phạm các quy định đó tùy theo mức độ phải bị xử phạt hành chính, bồi thường thiệt hại và truy cứu trách nhiệm hình sự. Trong trường hợp xét thấy đình công có nguy cơ làm thiệt hại nghêm trọng cho nền kinh tế quốc dân hoặc an toàn công cộng, Thủ tướng chính phủ tự mình hoặc theo đề nghị của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định ngừng cuộc đình công. Đối với những doanh nghiệp thuộc danh mục cấm đình công, Bộ luật lao động Việt Nam quy định các cơ quan quản lý nhà nước phải định kỳ tổ chức nghe ý kiến của đại diện tập thể lao động và của người lao động để kịp thời giúp đỡ giải quyết những yêu cầu chính đáng của tập thể lao động, giải tỏa tình trạng bất đồng. Trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động tập thể thì do Hội đồng trọng tài giải quyết. Nếu một trong hai bên không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài thì tranh tụng trước Tòa án nhân dân. 107 3.3. Giải quyết đình công Khi có đơn của tập thể lao động, người sử dụng lao động hoặc của Liên đoàn lao động, cơ quan lao động cấp tỉnhgửi đến yêu cầu Tòa án kết luận cuộc đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp và sau khi thụ lý đơn yêu cầu, Tòa án phải phân công thẩm phán phụ trách việc giải quyết cuộc đình công. Trong quá trình giải quyết Tòa án có trách nhiệm tiến hành hòa giải để hai bên tranh chấp có thể thỏa thuận được với nhau về việc giải quyết hòa bình cuộc đình công. Thẩm phán chủ trì mở Hội nghị hòa giải có đại diện của cơ quan lao động và công đoàn ở cấp tỉnh tham dự; mời các chuyên gia về các lĩnh vực hữu quan làm tư vấn. Trường hợp hai bên thỏa thuận được với nhau thì Thẩm phán lập biên bản hòa giải thành và quyết định công nhận sự thỏa thuận đó. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì Thẩm phán lập biên bản hòa giải không thành. Kinh nghiệm trong các trường hợp này, vẫn phải kiên trì, thuyết phục đồng viên tinh thần quan tâm lẫn nhau vì lợi ích của hai bên. Trước hết thường yêu cầu bên người sử dụng lao động đưa ra phương án mới làm cơ sở thương lượng mới và trong trường hợp cần thiết thì tổ chức lấy ý kiến của cả tập thể lao động. Nếu được quá nửa tập thể lao động đồng ý với phương án mới thì Thẩm phán ra quyết định công nhận sự thỏa thuận đó. Ngược lại thì phải quyết định mở phiên tòa xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Hội đồng giải quyết cuộc đình công gồm 3 Thẩm phán thảo luân và quyết định theo đa số. Bộ luật lao động Việt Nam quy định giao cho Ủy ban thường vụ Quốc hội ban hành pháp lệnh quy định cụ thể việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động. 108 Chương 12. QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG, THANH TRA LAO ĐỘNG 1. QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm quản lý Nhà nước về lao động. Theo ILO, có sự phân biệt giữa “quản lý Nhà nước về lao động” với “hệ thống quản lý lao động”. Bộ luật lao động Việt Nam cũng có sự phân biệt hai khái niệm này. Tuy không định nghĩa cụ nhưng qua Điều 180 quy định những nội dung chủ yếu của quản lý nhà nước về lao động và ở Điều 181 thể hiện hệ thống quản lý lao động ở nước ta. Từ đó, có thể hiểu: Quản lý Nhà nước về lao động là những hoạt động của việc quản lý nhà nước trogn lĩnh vực chính sách quốc gia về lao động. - Hệ thống quản lý lao động là tổng thể các cơ quan nhà nước có quan hệ mật thiết với nhau đảm nhận việc quản lý nhà nước về lao động. Gồm Bộ lao động thương binh và xã hội, Bộ quản lý chuyên ngành; Bộ quản lý tổng hợp có liên quan (tài chính, kế hoạch); các cấp quản lý địa phương được thiết lập theo một sự phân công, phân cấp rõ ràng nhằm phối hợp với những hoạt động của các cơ quan đó, đồng thời đảm bảo việc hỏi ý kiến và sự tham gia của những người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức hợp pháp của họ. - Nhà nước có thể giao một vài hoạt động quản lý lao động cho các tổ chức đại diện của người lao động và người sử dụng lao động như việc giao cho Công đoàn tham gia việc giám sát việc thi hành pháp luật lao động Hệ thống quản lý lao động phải được tổ chức và hoạt động có hiệu quả; những nhiệm vụ giao cho hệ thống quản lý lao động phải được phối hợp chặt chẽ thích đáng. 1.2. Nội dung chủ yếu của quản lý nhà nước về lao động Điều 180 Bộ luật lao động Việt Nam quy định nội dung chủ yếu của quản lý nhà nước về lao động bao gồm các mặt sau: a. Nắm cung cầu của sự biến động, cung cầu lao động làm cơ sở để quyết định chính sách quốc gia về lao động và các tiêu chuẩn lao động; về củng cố và phát triển quan hệ lao động; về chính sách và biện pháp giải quyết việc làm, tổ chức việc nghiên cứu các vấn đề về lao động, xã hội cũng trên cơ sở nắm vững cung, cầu lao động; tiến hành việc quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực trong cả nước; phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội. Từ đó, phối hợp các dịch vụ về tìm việc làm, đào tạo nghề, cho vay vốn, lập quỹ quốc gia về giải quyết việc làm một cách sát hợp. b. Quản lý nhà nước trước hết phải bằng pháp luật. Nhà nước ban hành ra pháp luật và hướng dẫn thi hành các văn bản pháp luật là một khâu quan trọng của quản lý nhà nước về lao động. Hệ thống các văn bản pháp luật phải được ban hành một cách đồng bộ và được tuân thủ nghiêm ngặt về mặt thủ tục, đảm bảo bao quát được các nội dung then chốt, quan trọng do thực tiễn đề ra c. Xây dựng và có những biện pháp tổ chức thực hiện các chương trình quốc gia về việc làm, chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động; chương trình điều động lao động dân cư; di dân xây dựng các vùng kinh tế mới nhằm thực hiện sự phân bổ lao động có tính chiến lược theo địa bàn vùng lãnh thổ; chương trình mở rộng thị trường lao động ngoài nước để đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài trên cơ sở hợp tác kinh tế đôi bên cùng có lợi vừa nhằm giải 109 quyết việc làm và thu nhập rất quan trọng đối với người lao động; đồng thời vừa nâng cao trình độ tay nghề và tác phong công nghiệp cho số lao động sẽ về phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. d. Quyết định các chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội, nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng của người lao động, kính thích lao động có hiệu quả và trợ giúp người lao động trong những hoàn cảnh khó khăn hoặc gặp rủi ro, hướng dẫn xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa trong các doanh nghiệp; điều giải mối quan hệ lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động để cùng nhau cộng tác vì sự phát triển của doanh nghiệp và vì sự phồn vinh của đất nước. đ. Tổ chức và tiến hành việc nghiên cứu khoa học về lao động là một chức năng quan trọng cả hệ thống quản lý lao động, nhằm cung cấp những căn cứ khoa học cho các chính sách, chế độ về lao động. Thống kê lao động, nghiên cứu và theo dõi tình hình những người có việc làm, người chưa có việc làm, những người thiếu việc làm; thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, thu nhập của người lao động làm cơ sở hoạch định các chính sách quốc gia về lao động và xử lý các vấn đề về lao động, xã hội ở tầm vĩ mô. e. Tiến hành việc thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động và xử lý các vi phạm pháp luật lao động theo phương châm “tất cả những vụ vi phạm pháp luật lao động đều được phát hiện và xử lý kịp thời nhằm đưa các quy phạm pháp luật lao động thực sự đi vào cuộc sống”; xây dựng một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo đúng đặc tính của quan hệ lao động. g. Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế với các nước và các tổ chức quốc tế trong lĩnh vực lao động. Trong đó, việc tham khảo, trao đổi những kinh nghiệm về quản lý và sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường là hết sức cần thiết; đặc biệt là với ILO – tổ chức quốc tế về lao động mà Việt Nam là một thành viên. 2. THANH TRA NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG Thanh tra là một khâu rất quan trọng của quản lý nhà nước đặc biệt trong lĩnh vực lao động đối với nền kinh tế nhiều thành phần có thị trường lao động. Trong Sắc lệnh số 29/SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký năm 1947 đã quy định lập ngạch Thanh tra tranh chấp lao động, lao động riêng chứ không nằm trong thanh tra hành chính, thanh tra chính phủ. Hầu hết các nước trên thế giới đều tổ chức thanh tra lao động thành một hệ thống thanh tra nhà nước riêng. ILO đã có ba công ước số 81, số 85 và 153 về Thanh tra lao động. Ở Việt Nam trong một thời gian dài thanh tra lao động được đặt trong Thanh tra tranh chấp lao động Chính phủ, nhất là từ khi có Pháp lệnh Thanh tra 1990. Bộ luật lao động Việt Nam xác định rõ: Thanh tra lao động là một loại thanh tra Nhà nước và coi đây là một loại thanh tra Nhà nước có tính chất chuyên ngành, có đầy đủ trách nhiệm và quyền hạn của Thanh tra Nhà nước và không nằm trong hệ thống Thanh tra nói chung. Bộ luật lao động Việt Nam đã dành một chương (chương XVI) quy định Thanh tra Nhà nước về lao động. Bộ luật lao động Việt Nam đã quy định rõ, thanh tra Nhà nước về lao động gồm ba loại: - Thanh tra lao động; - Thanh tra an toàn lao động; - Thanh tra vệ sinh lao động. 110 Bộ lao động thương binh và xã hội, các cơ quan lao động địa phương thực hiện việc thanh tra trên hai lĩnh vực: thanh tra việc tuân thủ pháp luật, chính sách lao động nói chung và thanh tra về an toàn lao động. Bộ Y tế và các cơ quan Y tế địa phương đảm nhiệm công tác thanh tra về vệ sinh lao động. 2.1. Chức năng của Thanh tra lao động Hệ thống Thanh tra lao động có những chức năng chính sau đây: 2.1.1. Bảo đảm việc thi hành các quy định của pháp luật lao động về các điều kiện lao động và việc bảo vệ người lao động trong quá trình lao động, sản xuất, trong khi làm việc và các quy định về thời giờ làm việc, tiền lương; an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng lao động chưa thành niên và các mặt khác có liên quan trong giới hạn trách nhiệm mà các thanh tra viên lao động được giao về việc áp dụng các quy định đó. 2.1.2. Cung cấp những thông tin, góp ý kiến về kỹ thuật cho NSDLĐ và NLĐ về phương thức hữu hiệu nhất, nhằm đảm bảo việc tuân thủ quy định của pháp luật trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. 2.1.3. Thông qua việc thanh tra, đúc rút kinh nghiệm và kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền về những kẽ hở, những chỗ không phù hợp, những quy định không rõ ràng dẫn tới sự làm dụng mà các quy định đã ban hành chưa đề cập cụ thể, chi tiết. 2.2. Các nhiệm vụ của Thanh tra lao động Theo Điều 186 Bộ luật lao động Việt Nam, Thanh tra Nhà nước về lao động có các nhiệm vụ chính sau đây: 2.2.1. Thanh tra việc chấp hành các quy định về lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động; 2.2.2. Điều tra tai nạn lao động và những vi phạm tiêu chuẩn vệ sinh lao động; 2.2.3. Xem xét, chấp thuận các tiêu chuẩn an toàn lao động, các giải pháp an toàn lao động trong các luật chứng kinh tế kỹ thuật, các đề án thiết kế, đăng ký và cho phép đưa vào sử dụng những máy móc thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động thuộc danh mục do Bộ lao động thương binh và xã hội quy định. 2.2.4. Tham gia xem xét chấp thuận địa điểm; các giải pháp vệ sinh lao động khi xây dựng mới hoặc mở rộng hoặc cải tạo cơ sở sản xuất; sử dụng bảo quản, lưu giữ và tàng trữ các chất phóng xạ, chất độc thuộc danh mục do Bộ Y tế quy định. 2.2.5. Giải quyết các khiếu nại, tố cáo của người lao động về vi phạm pháp luật lao đông. 2.2.6. Quyết định xử lý các vi phạm pháp luật lao động theo thẩm quyền của mình và kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý các vi phạm thuộc thẩm quyền xử lý của các cơ quan đó. 2.3. Quyền hạn của Thanh tra lao động Để đảm bảo cho Thanh tra làm tròn nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Điều 187 Bộ luật lao động Việt Nam quy định khi tiến hành thanh tra viên lao động có quyền sau: 2.3.1. Thanh tra, điều tra những nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao bất cứ lúc nào mà không cần báo trước; 111 2.3.2. Yêu cầu người sử dụng lao động và những người có liên quan khác cung cấp tình hình và các tài liệu có liên quan đến việc thanh tra, điều tra. 2.3.3. Tiếp nhận và giải quyết các khiếu nại, tố cáo về vi phạm pháp luật lao động theo quy định của pháp luật; 2.3.4.Quyết định tạm đình chỉ việc sử dụng máy, thiết bị; nơi làm việc có nguy cơ gây tai nạn lao động, gây ô nhiễm nghiêm trọng môi trường lao động và chịu trách nhiệm về quyết định đó; đồng thời báo cáo ngay cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Thanh tra viên khi tiến hành thanh tra có quyền đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục những hư hỏn, phát hiện thấy trong các thiết bị, nhà xưởng và cả những hoạt động mà thanh tra viên có đủ lý do hợp pháp để coi đó là mối đe dọa cho sức khỏe; an toàn tính mạng của người lao động. Trong một số trường hợp khi xét thấy có nguy cơ gây tai nạn lao động, thanh tra viên có quyền ra lệnh tạm đình chỉ và ấn định thời gian khắc phục để đảm bảo cho việc tuân thủ pháp luật về an toàn lao động và vệ sinh lao động. Khi tiến hành thanh tra, thanh tra viên phải xuất trình thẻ thanh tra, phải cộng tác chặt chẽ với Ban chấp hành công đoàn nơi thanh tra. Đối với các vụ việc phức tạp có liên quan đến các lĩnh vực khoa học, kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ; thanh tra viên lao động được quyền mời chuyên gia, kỹ thuật viên lành nghề về lĩnh vực hữu quan làm tư vấn. Khi thanh tra viên tiến hành việc khám xét máy, thiết bị, kho tàng thì phải có mặt người sử dụng lao động và người trực tiếp phụ trách máy, thiết bị, kho tàng. Việc thanh tra an toàn lao động, thanh tra vệ sinh lao động trong các lĩnh vực như phóng xạ, thăm dò, khai thác dầu khí, các phương tiện vận tải đường sắt, đường thủy, đường bộ, hàng không và các đơn vị thuộc lực lượng vũ trang sẽ do cơ quan ngành đó thực hiện với việc tham gia của thanh tra nhà nước về lao động. Sau khi thanh tra, thanh tra viên phải giao trực tiếp quyết định cho đương sự, trong quyết định đó phải ghi rõ ngày quyết định bắt đầu có hiệu lực; ngày phải thi hành xong, và trong trường hợp xét thấy cần thiết thì trong quyết định phải ghi rõ ngày phúc tra. Trong trường hợp đương sự thấy không thỏa đáng thì có quyền khiếu nại với cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhưng vẫn phải nghiêm chỉnh chấp hành quyết định của thanh tra viên lao động. Để đảm bảo cho việc thanh tra được thực hiện khách quan, chính xác; pháp luật quy định thanh tra viên không được phép có một lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp nào trong các cơ sở sẽ đặt dưới sự kiểm soát của mình. Thanh tra viên không được tiết lộ, dù là đã thôi việc, những bí mật về chế tạo, thương mại hoặc về cách thức khai thác mà mình biết được trong khi thi hành nhiệm vụ, nếu vi phạm sẽ phải chịu trách nhiệm pháp lý theo quy định của pháp luật. Thanh tra viên còn phải tuyệt đối giữ kín nguồn gốc của mọi sự tố giác và không được tiết lộ cho người sử dụng lao động hoặc đại diện của người đó biết là do có tố giác mà mình đến thanh tra cơ sở họ. Chính vì thanh tra viên có vai trò quan trọng như vậy nên việc tuyển chọn, bổ nhiệm, thuyên chuyển, miễn nhiệm, cách chức Thanh tra viên phải theo một yêu cầu hết sức nghiêm ngặt nhằm đảm bảo cho Thanh tra thực sự là một công cụ hữu hiệu trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lao động./. 112 MỤC LỤC CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LUẬT LAO ĐỘNG 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG. ..................................................................................... 2 1.1. Khái niệm ............................................................................................................. 2 1.2. Đối tượng điều chỉnh. ........................................................................................... 5 1.3. Phương pháp điều chỉnh. .................................................................................... 12 1.4. Vai trò Luật lao động. ......................................................................................... 15 1.5. Hệ thống Luật lao động Việt Nam.. .................................................................... 16 2. NGUYÊN TĂC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG. ...................................................... 16 2.1. Nguyên tắc bảo vệ người lao động . .................................................................... 16 2.2. Nguyên tắc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. ............ 19 2.3. Nguyên tắc kết hợp hài hòa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong lĩnh vực lao động. ............................................................................................................. 20 2.4. Nguyên tắc pháp chế . ......................................................................................... 20 3. NGUỒN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG .............................................................................. 21 3.1. Văn bản Luật. ..................................................................................................... 21 3.2. Văn bản dưới Luật. ............................................................................................. 22 CHƯƠNG 2. QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 1. QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG .................................................... 24 1.1. Khái niệm. .......................................................................................................... 24 1.2. Cơ cấu của quan hệ pháp luật lao động (thành phần của quan hệ pháp luật lao động). ........................................................................................................................ 25 2. QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ VIỆC LÀM, HỌC NGHỀ ................................................. 29 2.1. Quan hệ pháp luật về v