Lương bổng và đãi ngộ

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–1 LƢƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ Mục tiêu 1. Lập kế hoạch trả lương 1. Liệt kê những yếu tố ảnh hưởng đến trả lương 2. Giải thích chi tiết cách tính lương 2. Trả lương theo kết quả công việc và các hình thức khen thưởng bằng tiền 3. Các khoản phúc lợi © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–2 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–3 THU NHẬP Lƣơng cơ bản Phụ cấp Thƣởng Phúc lợi © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–4 Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƢƠNG? Săn ngƣời giỏi Giữa chân ngƣời tài Khuyến khích nhân viên cống hiến Trì trệ công việc Chia rẽ bất mãn Mất ngƣời giỏi © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–5 Định vị thang lƣơng Mục tiêu kinh doanh Khả năng tài chính Luật lao động Công đoàn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–6 Tiêu chuẩn hiệu quả C-C-H Cạnh tranh Công bằng Hợp lý © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–7 Thiết lập thang bảng lương Bƣớc 1: Điều tra mức lƣơng Bƣớc 2: Đánh giá công việc Bƣớc 3: Nhóm các công việc tƣơng tự vào một mức trả lƣơng Bƣớc 4: Định giá cho mỗi mức trả lƣơng Bƣớc 5: Điều chỉnh © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–8 Bƣớc 1: Điều tra mức lƣơng MỤC ĐÍCH Thông tin về định giá các công việc chuẩn Xác định mức lƣơng cạnh tranh Thông tin về các phúc lợi © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–9 Các nguồn để thu thập thông tin Các công ty tư vấn Các tổ chức nghề nghiệp Các văn phòng lao động của chính phủ Truy cập Internet © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–10 Some Pay Data Web Sites Table 11–2 *An alliance between recruiters Korn/Ferry International and the Wall Street Journal. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–11 Bước 2: Đánh giá công việc So sánh các công việc Chuẩn bị đánh giá công việc Các phƣơng pháp đánh giá Sử dụng phần mềm máy tính © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–12 So sánh các công việc Trực quan cảm tính Các yếu tố trả lƣơng © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–13 Các yếu tố trả lương Theo một số điều luật Kỹ năng Cố gắng Trách nhiệm Điều kiện LV Theo công ty tƣ vấn Hay Bí quyết Khả năng giải quyết VĐ Yêu cầu trách nhiệm © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–14 Chuẩn bị để đánh giá công việc Xác định nhu cầu đánh giá Đề nghị hợp tác Lựa chọn hội đồng đánh giá © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–15 Phương pháp đánh giá Xếp hạng Phƣơng pháp tính điểm So sánh các yếu tố © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–16 Xếp hạng công việc Nắm vững thông tin công việc Lựa chọn và nhóm công việc Lựa chọn các yếu tố trả lƣơng Xếp hạng công việc Kết hợp xếp hạng © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–17 Xếp hạng công việc tại một cơ sở y tế Thứ tự xếp hạng Mức trả lương hàng năm Giám đốc $43.000 Y tá trưởng $42.500 Bộ phận đặt phòng $34.000 Y tá $32.500 Đầu bếp $31.000 Phụ tá y tá $28.500 Khác $25.500 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–18 Tính điểm giá trị cho công việc Yếu tố ảnh hưởng đến trả lương Tầm quan trọng (%) Mức độ (điểm) 1 2 3 4 5 Kỹ năng 40 20 32 48 72 100 Trách nhiệm 30 15 24 36 54 75 Cố gắng 20 10 16 24 36 50 Điều kiện làm việc 10 5 8 12 18 25 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–19 Bạn hãy thử? Yếu tố ảnh hưởng đến trả lương Tầm quan trọng (%) Mức độ (điểm) 1 2 3 4 5 Ra quyết định ? ? ? ? ? ? Giải quyết vấn đề ? ? ? ? ? ? Kiến thức ? ? ? ? ? ? Nếu thứ tự ƣu tiên có tỉ lệ % nhƣ sau: ra quyết định: 100%; giải quyết vấn đề: 85%; kiến thức: 60% © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–20 Bạn hãy thử? Yếu tố ảnh hưởng đến trả lương Tầm quan trọng (%) Mức độ (điểm) 1 2 3 4 5 Ra quyết định 40.8 ? ? ? ? ? Giải quyết vấn đề 34.7 ? ? ? ? ? Kiến thức 24.5 ? ? ? ? ? Tổng điểm tính chung là 500 cho mức cao nhất, vậy từng mức và từng yếu tố bao nhiêu điểm? © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–21 Bạn hãy thử? Yếu tố ảnh hưởng đến trả lương Tầm quan trọng (%) Mức độ (điểm) 1 2 3 4 5 Ra quyết định 40.8 ? ? ? ? 204 Giải quyết vấn đề 34.7 ? ? ? ? ? Kiến thức 24.5 ? ? ? ? ? Tổng điểm tính chung là 500 cho mức cao nhất,vậy từng mức và từng yếu tố bao nhiêu điểm? © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–22 Bạn hãy thử? Yếu tố ảnh hưởng đến trả lương Tầm quan trọng (%) Mức độ (điểm) 1 2 3 4 5 Ra quyết định 40.8 41 ? ? ? 204 Giải quyết vấn đề 34.7 ? ? ? ? ? Kiến thức 24.5 ? ? ? ? ? Hãy tính các ô còn lại? © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–23 Bạn hãy thử? Yếu tố ảnh hưởng đến trả lương Tầm quan trọng (%) Mức độ (điểm) 1 2 3 4 5 Ra quyết định 40.8 41 82 123 164 204 Giải quyết vấn đề 34.7 35 70 105 140 174 Kiến thức 24.5 24 48 72 96 123 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–24 Điểm giá trị Ở Việt nam, điểm giá trị dựa trên – Yếu tố phức tạp trong công việc – Điều kiện làm việc – Cung, cầu trên thị trường lao động Đgt = Đpt * Hđk * Hth  Hệ số giá trị Hgt bậc 1 = Đgt bậc 1i / Đgt bậc 1 min © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–25 Bước 4: Định giá cho mỗi mức lương- đường tiền lương Giá trung bình cho mỗi mức lƣơng Vẽ đƣờng tiền lƣơng cho mỗi mức lƣơng Điều chỉnh đƣờng tiền lƣơng Đƣa ra mức lƣơng cho từng công việc © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–26 Plotting a Wage Curve Figure 11–4 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–27 Điều chỉnh mức lƣơng theo khả năng của doanh nghiệp Hsli cđ = [(X-1) Hsl i + (Bslg – X)] / Bslg -1 Bslg hệ số lương bậc cao nhất theo giá thị trường X hệ số lương bậc cao nhất trong phương án thu nhập mới Hsl hệ số lương trong bảng lương hiện tại © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–28 Ví dụ Hệ số lương bậc 1 của giám đốc hiện tại là 4,5 và hệ số lương bậc cao nhất hiện tại là 7. Do kinh doanh không tốt nên doanh nghiệp dự kến giảm hệ số lương xuống 6. Vậy nếu mức lương tối thiểu là 600.000 thì lương giám đốc sẽ là bao nhiêu theo phương án phân phối thu nhập mới? © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–29 Bƣớc 5: Điều chỉnh Các loại tiền lương trong cùng mức lương – Linh động hơn trong việc việc trả lương trên thị trường lao động. – Phân biệt dựa trên kết quả thực hiện công việc hoặc thâm niên cho nhân viên cùng mức lương. Chỉnh sửa ngoài đường lương © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–30 Wage Structure Figure 11–5 Note: This shows overlapping wage classes and maximum–minimum wage ranges. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–31 Lương của nhà quản lý Lƣơng cơ bản Khen thƣởng ngắn hạn Khen thƣởng dài hạn Phúc lợi © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–32 Các yếu tố trả lương: giải quyết vấn đề, phạm vi công việc, và kiến thức chuyên môn và thực hành Công việc chuyên môn thường được định giá theo thị trường từ đó đưa ra các mức giá trị cho các công việc chuẩn. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–33 Các hình thức trả lƣơng Trả lƣơng theo kết quả công việc Trả lƣơng theo thời gian Dựa trên năng lực © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–34 Trả lƣơng theo năng lực Trả lương theo năng lực – Công ty trả lương cho nhân viên dựa trên mức độ thành thạo về kỹ năng, kiến thức chứ không phải dựa trên chức danh công việc. Các dạng kỹ năng – Kiến thức – Kỹ năng – Hành vi © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–35 Trả lương theo năng lực: ưu-nhược Ưu – Chất lượng tăng – Giảm vắng mặt và giảm sai sót (sự cố) Nhược – Khó khăn khi thực hiện chương trình trả lương – Trả lương cho những kiến thức, kỹ năng, hành vi đôi khi không sử dụng. – Phức tạp – Không chắc chắn cải thiện năng suất. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–36 Trả lƣơng theo thời gian 1. Theo giờ 2. Theo ngày 3. Theo tuần 4. Theo tháng 5. Theo năm © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–37 Trả lương theo kết quả công việc Trả lương theo sản phẩm Theo sản phẩm luỹ tiến Khoán tiền lương theo nhóm © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–38 Bài tập Trả lương theo thời gian mức giá 8000đồng/ giờ. Định mức 2 giờ thực hiện 8 sản phẩm. Tiền thưởng theo sản phẩm vượt mức sẽ dựa trên thời gian tiết kiệm và mức thưởng sẽ bằng một nữa đơn giá quy định. Nếu 8 giờ thực hiện 40 sản phẩm người công nhận sẽ nhận được bao nhiêu tiền? Nếu trả lương theo sản phẩm thì người công nhân được bao nhiêu tiền? © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–39 Khen thưởng theo kết quả công việc Khen thƣởng cá nhân Khen thƣởng cho nhóm Khen thƣởng theo kết quả hoạt động của tổ chức © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–40 Khen thưởng cá nhân Theo khối lượng công việc Nâng lương Khen thưởng chuyên môn của nhân viên Các dạng khen thưởng công nhận thành tích © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–41 Khen thƣởng theo nhóm – Các yếu tố để làm cơ sở phân phối tiền công giữa các thành viên trong nhóm • Trình độ nhân viên (thông qua hệ số mức lương của mỗi người Hsi) • Thời gian thực tế làm việc của mỗi người (Tti) • Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện công việc của nhóm (Ki) © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–42 Khen thƣởng theo nhóm Kích thích dựa vào nhóm – Thời gian làm việc chuẩn của công nhân i sẽ là: – Tci= Hsi x Tti X Ki – Tổng thời gian làm việc chuẩn của tất cả công nhân trong nhóm sẽ được tính theo công thức – Tổng thời gian chuẩn = ∑ Tci – Tiền công của mỗi công nhân – Wi = số tiền khoán cho cả nhóm x Tci /tổng TG chuẩn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–43 Ví dụ Khi giám định mức độ hư hỏng của máy tiện, phân xưởng khoán cho 3 công nhân với mức tiền thù lao là 120.000 đồng. Hệ số lương của người A là 1,78; người B: 1,62 và người C là 1,47. Thời gian làm việc của A: 5- B: 4- C: 5 giờ. Mức độ tích cực của từng người là A:1,2, B: 1,1 và C: 1. Vậy mỗi người được trả lương bao nhiêu. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–44 Khen thƣởng theo kết quả hoạt động của tổ chức Phân chia lợi nhuận Khen thƣởng cổ phiếu Mô hình Scalon Mô hình Rucker Thƣởng do tiết kiệm thời gian © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–45 Tiền lƣơng và thu nhập trong khu vực quốc doanh ở Việt Nam Tiền lương – Tiền tệ hóa tiền lương, các khoản bảo hiểm y tế, tiền nhà, tiền học được đưa vào quỹ lương – Chấm dứt hoàn toàn chế độ bao cấp trong lương – Thực hiện phân biệt rõ hệ thống tiền lương của các chức vụ. – Mối quan hệ giữa các thang lương, bảng lương, bậc lương được xác định xác định trên cơ sở tương quan so với mức lương tối thiểu. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–46 Tiền lƣơng và thu nhập trong khu vực quốc doanh ở Việt Nam (tt) Các khoản phụ cấp – Phụ cấp khu vực với 7 mức (0.10.7) – Phụ cấp độc hại, nguy hiểm 4 mức (0.10.4) – Phụ cấp trách nhiệm với 3 mức (0.10.3) – Phụ cấp làm đêm hay mức: (1) 30% tiền lương cấp bậc đối với công việc không thường xuyên làm ban đêm và (2) 40% tiền lương cấp bậc đối với công việc thường xuyên làm đêm. – Phụ cấp thu hút 4 mức: 20%, 30%, 50%, 70% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ trong thời hạn 3- 5 năm. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–47 Tiền lƣơng và thu nhập trong khu vực quốc doanh ở Việt Nam (tt) Các khoản phụ cấp – Phụ cấp đắt đỏ gồm 5 mức: 0.1  0.3 (mỗi bậc tăng 0.05) – Phụ cấp lưu động áp gồm 3 mức từ 0.2, 0.4, 0.6 – Phụ trội tính bằng 150% cho ngày thường và 200% cho ngày thứ 7 và chủ nhật. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–48 Cơ cấu thu nhập (tt) Phúc lợi – thể hiện sự quan tâm của DN đến đời sống của người lao động, kích thích lòng trung thành, gắn bó với DN. – Các dạng phúc lợi: • Bảo hiểm XH và bảo hiểm y tế • Hưu trí • Nghỉ phép • Nghỉ lễ • Ăn trưa do DN đài thọ • Trợ cấp con đông hoặc có hoàn cảnh khó khăn • Quà tăng sinh nhật, cưới hỏi,... © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–49 Hết chƣơng 8