Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cấp Trường lên Học viện Thanh tra

Mức độ cần thiết của biện pháp khi điểm trung bình được đánh giá ≥ 2.50 thì biện pháp 6 “Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên” có điểm trung bình =2.69 xếp thứ 6/6 vẫn được xem là cần thiết, nếu tăng cường kiểm tra đánh giá sẽ giúp cho lãnh đạo nhà trường thực hiện tốt công tác quản lý một cách đồng bộ, đầy đủ, đánh giá chính xác về chất lượng, thực trạng đội ngũ.

Tuy mức độ cần thiết của các biện pháp không đồng đều nhau, nhưng sự chênh lệch là không quá lớn. Biện pháp xếp thứ 1 so với biện pháp xếp thứ 6 có mức chênh lệch = 0.24, điều đó nói lên sự thống nhất ý kiến của toàn thể đội ngũ CBQL và ĐNGV về tính cần thiết của các biện pháp nêu trên. Từ đó có thể khẳng định các biện pháp mà tác giả luận văn đưa ra (trong đó có một số biện pháp được phát triển từ các biện pháp hiện có) là rất cần thiết đối với trường Cán bộ Thanh tra đáp ứng nâng cấp lên Học viện Thanh tra.

 

doc127 trang | Chia sẻ: thienmai908 | Lượt xem: 1023 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang nội dung tài liệu Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cấp Trường lên Học viện Thanh tra, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
riển đội ngũ giảng viên. Cụ thể hóa các Chủ trương, Chỉ thị, Nghị quyết… về việc đổi mới đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thành chương trình, kế hoạch hành động cụ thể để triển khai thực hiện trong từng thời điểm thích hợp. Triển khai kế hoạch hành động cụ thể cho cán bộ giảng viên, từ đó từng cá nhân thấy được tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ để có hướng phấn đấu, rèn luyện vươn lên. Cách thức thực hiện: Định kỳ tổ chức các hội nghị, hội thảo, tọa đàm theo chuyên đề về công tác phát triển đội ngũ giảng viên, tranh thủ những ý kiến tham gia đóng góp, thảo luận trong buổi họp để có hướng tập trung giải quyết nhằm đáp ứng các tâm tư nguyện vọng, giải tỏa những vướng mắc của giảng viên, từ đó giúp cho giảng viên thấy thoải mái để phấn đấu. Trong các cuộc họp thường kỳ hàng tháng của Ban Giám hiệu với toàn thể cán bộ giảng viên, đưa thêm nội dung cùng bàn luận về chiến lược phát triển trường trong giai đoạn tới và nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng viên, qua đó mỗi cán bộ giảng viên, công nhân viên có ý thức tích cực thực hiện tốt các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên mà nhà trường đề ra. Đưa thêm chủ đề liên quan đến vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường giai đoạn 2010-2015 trong những tập san khoa học của trường phát hành hàng quý, mời chính những giảng viên của trường tham gia viết bài. Sử dụng các kênh thông tin tuyên truyền để đề cập đến các vấn đề phát triển Trường giai đoạn tới năm 2012 trường nâng cấp lên Học viện Thanh tra, các biện pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, từ đó nhấn mạnh đến yếu tố đội ngũ giảng viên. Tạo điều kiện, cơ hội cho đội ngũ giảng viên được mở rộng quan hệ giao lưu, học hỏi kinh nghiệm thông qua việc tổ chức thăm quan, học tập mô hình các trường có nhiều thành tích trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên, nhằm lấy thực tế để tác động đến nhận thức của mỗi giảng viên về vấn đề này. 3.3.2. Biện pháp 2. Hoàn thiện việc quy hoạch đội ngũ giảng viên a. Mục tiêu của biện pháp Xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên của nhà trường để duy trì ổn định đội ngũ giảng viên, đảm bảo tỷ lệ giờ giảng của giảng viên ở mức trung bình theo định mức đề ra, đảm bảo các điều kiện - phương tiện cần thiết cho giảng viên có thể hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và tạo điều kiện cho họ có thời gian tiến hành nghiên cứu khoa học, thực hiện nhiệm vụ tự học, tự nghiên cứu, tự nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm. Sử dụng và phát huy hết khả năng của đội ngũ giảng viên một cách hợp lý và có hiệu quả. b) Nội dung và cách thực hiện biện pháp Theo phân tích và kết quả điều tra thăm dò thực trạng, số lượng đội ngũ giáo viên hiện nay của nhà trường vẫn còn một số bất cập. Xét theo ngành nghề, quy mô đào tạo mà đặc biệt là đội ngũ giảng viên môn Nghiệp vụ cơ bản còn thiếu quá nhiều, khối lượng giờ giảng của các giáo viên quá cao. Do vậy, hiệu trưởng cần xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên của nhà trường để đảm bảo các yêu cầu sau: 1) Đảm bảo, duy trì ổn định đội ngũ giảng viên. 2) Đảm bảo tỷ lệ giờ giảng của giảng viên ở mức trung bình theo định mức đề ra. 3) Đảm bảo các điều kiện - phương tiện cần thiết cho giảng viên có thể hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và tạo điều kiện cho họ có thời gian tiến hành nghiên cứu khoa học, thực hiện nhiệm vụ tự học, tự nghiên cứu, tự nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm.. 4) Hiệu trưởng đảm bảo cho việc sử dụng và phát huy hết khả năng của đội ngũ giảng viên một cách hợp lý và có hiệu quả. Để xây dựng được quy hoạch phát triển số lượng đội ngũ giảng viên, hiệu trưởng nhà trường tiến hành chỉ đạo thông qua thực hiện nhiều biện pháp như tăng cường số lượng, tuyển chọn, bồi dưỡng, đánh giá, luân chuyển và đề bạt giảng viên. Việc tăng cường số lượng để bổ sung thêm đội ngũ giảng viên là cần thiết vì hiện nay vẫn còn thiếu. Trong chỉ đạo, cần phải đảm bảo sự cân bằng giữa số lượng đội ngũ giảng viên với yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường. Trong quản lý, hiệu trưởng phải nắm chắc nhiệm vụ của từng giảng viên ở từng thời điểm, từng giai đoạn trong phạm vi toàn trường cũng như ở từng bộ môn, từng chuyên ngành đào tạo để có biện pháp tổ chức và chỉ đạo dạy học một cách hợp lý, sao cho đảm bảo tỷ lệ sinh viên/giảng viên theo quy định hiện nay đối với từng ngành nghề và quy mô đào tạo. Hiệu trưởng chỉ đạo việc huy động các phương tiện cần thiết, đảm bảo cho đội ngũ giảng viên hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và tạo điều kiện thuận lợi cho họ có thời gian cần thiết tham gia nghiên cứu khoa học, tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm. Việc tăng cường đội ngũ giảng viên một cách hợp lý được hiệu trưởng chỉ đạo theo một số biện pháp như xây dựng kế hoạch tuyển chọn, bổ sung đội ngũ giảng viên trên cơ sở định biên số lượng đội ngũ giảng dạy, các bộ môn ở các ngành đào tạo. Để thực hiện được nhiệm vụ tuyển chọn, bổ sung thêm đội ngũ giảng viên của nhà trường, hiệu trưởng phải chỉ đạo việc xây dựng kế hoạch tuyển chọn sao cho đảm bảo tính khoa học, hợp lý và khả thi. Việc tiến hành xây dựng kế hoạch một cách khoa học với nội dung, chỉ tiêu, biện pháp cụ thể sẽ tạo ra cơ sở pháp lý để hiệu trưởng chỉ đạo việc thực hiện nhiệm vụ tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện, phát triển được một đội ngũ giảng viên đủ mạnh, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho từng bộ môn và từng ngành đào tạo, không để xảy ra tình trạng “thừa” hay “thiếu” giảng viên mà tạo cơ hội để có thể tuyển chọn đội ngũ một cách kỹ càng hơn. Tập thể chi bộ, Ban giám hiệu, lãnh đạo các Phòng, Ban chức năng trước hết cần phải biết xác định rõ được tất cả các nhân tố bên trong và bên ngoài nhà trường quy định nhu cầu chỉ tiêu số lượng giảng viên cần phải tuyển chọn và bổ sung. Các nhân tố bên trong quy định việc xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên có thể được xác định theo: 1) Phương hướng chiến lược phát triển nhiệm vụ của nhà trường; 2) Sự mở rộng quy mô của các chuyên ngành đào tạo, quy mô sinh viên được đào tạo; 3) Định mức công tác cho giảng viên, biên chế giảng viên dựa trên chỉ tiêu các lớp học viên; 4) Nhu cầu về số lượng giảng viên đối với từng Bộ môn, từng chuyên ngành đào tạo. Các nhân tố của môi trường bên ngoài quy đinh việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên có thể được phản ảnh ở những vấn đề: - Phương hướng, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển - Nhu cầu về nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Trên cơ sở phân tích các yếu tố chủ quan và khách quan đó, hiệu trưởng chỉ đạo việc xây dựng kế hoạch tuyển chọn, bổ sung số lượng đội ngũ giảng viên cho năm học tiếp theo theo các bước sau đây: 1) Xác định những nhu cầu về số lượng đội ngũ giảng viên trong thời gian tới. Đây là bước đi quan trọng nếu có được sự dự báo chính xác về số lượng giảng viên cần có ở giai đoạn trước mắt và lâu dài, hiệu trưởng nhà trường mới có thể chỉ đạo việc triển khai công tác quy hoạch và xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên. Muốn vậy, tập thể chi bộ BGH lãnh đạo các Phòng đào tạo, Phòng tổ chức hành chính cần chỉ đạo thực hiện tốt việc: a) Dự báo được số lượng sinh viên được đào tạo trong những năm tới; b) Dự báo về việc mở rộng các chuyên ngành đào tạo trên cơ sở phân tích mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của vùng trong giai đoạn đất nước đi vào “Công nghiệp hoá, hiện đại hoá”; c) Cân đối với số lượng giảng viên thỉnh giảng hiện có của nhà trường. 2) Hiệu trưởng chỉ đạo cho bộ phận tổ chức cán bộ thuộc phòng tổ chức hành chính phối hợp với các trưởng bộ môn tiến hành kiểm kê số lượng đội ngũ giảng viên hiện có của trường để có thể nắm chắc được sự “thiếu hụt” hoặc “dư thừa” số lượng đội ngũ giảng viên ở từng bộ môn, từng chuyên ngành đào tạo. Trên cơ sở so sánh với yêu cầu về số lượng đội ngũ giảng viên cần có trong thời gian tới và sự cân đối số lượng giảng viên thỉnh giảng đang giảng dạy tại trường để có căn cứ mà tiến hành bước tiếp theo; 3) Lập kế hoạch tuyển dụng và sàng lọc đội ngũ giảng viên. Việc tuyển dụng, sàng lọc trong một tổ chức cũng như trong một nhà trường được coi là một công việc diễn ra định kỳ hàng năm và mang tính quy luật. Nếu trường hợp thiếu giảng viên thì phải bổ sung, khi trình độ - phẩm chất của giảng viên không đáp ứng được yêu cầu của công việc tuỳ theo mức độ có thể sa thải hoặc thuyên chuyển để đảm bảo chất lượng hoạt động của tổ chức bộ máy trong trường. Văn bản kế hoạch này phải được xác định rõ nội dung, chỉ tiêu, biện pháp và được trình duyệt. Sau khi đã lập được kế hoạch cho những nhu cầu về số lượng đội ngũ giảng viên cần có, dựa vào kết quả kiểm kê số lượng đội ngũ hiện có của trường, hiệu trưởng quyết định chỉ tiêu số lượng tuyển dụng giảng viên cụ thể hàng năm. Để đảm bảo chất lượng của đội ngũ giảng viên được tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng nhà trường cần phải thực hiện những công việc sau: 1) Đề ra tiêu chuẩn tuyển dụng. Đối tượng tuyển dụng những người có văn bằng cử nhân đại học đã tốt nghiệp các trường đại học hệ chính quy vào loại khá - giỏi trong nước hoặc những đối tượng tốt nghiệp các trường đại học ở nước ngoài, ưu tiên chọn những đối tượng có học hàm, học vị cao, những đối tượng đã tham gia giảng dạy tại các trường cao đẳng, đại học khác, có bằng khen, thành tích các công trình nghiên cứu khoa học, có chứng chỉ tin học và ngoại ngữ ở một trình độ nhất định, có chứng chỉ sư phạm có đạo đức, sức khoẻ, có kỹ năng giao tiếp sư phạm và thích, muốn, sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ đào tạo; 2) Hình thức thi tuyển. Dựa trên cơ sở các văn bản pháp luật hiện hành của Nhà nước quy định mà hiệu trưởng đề ra những quy định cụ thể việc thi tuyển và thông qua nội dung thẩm định trước Hội đồng tuyển dụng nhà trường về trình độ chuyên môn - nghiệp vụ của đối tượng thi tuyển; 3) Xác định các điều kiện mà đối tượng đã được tuyển dụng phải tuân thủ. Các đối tượng được tuyển dụng sẽ phải trải qua thời gian thử việc và tập sự theo như quy định của văn bản pháp luật, phải có sự cam kết công tác lâu dài tại trường, quy định rõ thời hạn sau khi được tuyển dụng sẽ phải tiếp tục đi học để nâng cao trình độ. Chỉ đạo quá trình sàng lọc nhằm mục đích giữ lại những giảng viên có năng lực, trình độ, có khả năng hoàn thành công việc đồng thời nó còn có tác dụng sắp xếp, phân công lại công việc cho mỗi giảng viên sao cho phù hợp, thậm chí nó còn đồng nghĩa với việc sa thải và thuyên chuyển công việc nếu thấy cần thiết. Để tiến hành chỉ đạo việc sàng lọc đội ngũ trước hết, nhà quản lý phải lập được kế hoạch điều tra, biết đánh giá phẩm chất và những năng lực của họ một cách thường xuyên, theo định kỳ. Hiệu trưởng sẽ ra quyết định thành lập Ban kiểm tra, đánh giá bao gồm các thành viên như Hiệu trưởng, Trưởng Phòng đào tạo, Trưởng các khoa, Trưởng các Bộ môn, Lãnh đạo các tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên tiến hành kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trong từng Khoa. Trên cơ sở đó, huy động trí tuệ tập thể, Hiệu trưởng tiến hành chỉ đạo việc xác định nội dung của các kế hoạch sau: 1) Tổ chức tiếp tục bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho giảng viên có năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu hiện tại, lâu dài của nhà trường; 2) Tổ chức đào tạo lại đối với những giảng viên do yêu cầu đào tạo của nhà trường phải thay đổi, phải chuyển sang giảng dạy môn học trái với chuyên ngành được đào tạo hoặc nhằm mục đích tăng cường lực lượng giảng dạy cho các bộ môn, chuyên ngành còn thiếu giảng viên; 3) Tiến hành sàng lọc để sa thải hoặc thuyên chuyển công việc. Kế hoạch này cần phải được tiến hành một cách cẩn trọng, khoa học, thích đáng, hợp tình, hợp lý. Đối với giảng viên không đáp ứng được yêu cầu giảng dạy có phẩm chất và năng lực kém khuyến khích,động viên họ học bồi dưỡng thêm trình độ nếu có điều kiện hoặc thuyên chuyển họ sang làm một công việc khác. Những người không đủ tư cách, kém về năng lực chuyên môn cũng như nghiệp vụ sư phạm, có tác phong, lối sống không phù hợp, đạo đức kém, không có chí vươn lên cần phải kiên quyết xử lý tuỳ theo các mức độ như sử dụng các tổ chức đoàn thể trong nhà trường khuyên răn, cải tạo, sử dụng các hình thức kỷ luật thậm chí sa thải để đảm bảo chất lượng đội ngũ giảng viên. Hiệu trưởng quan tâm chỉ đạo việc tiến hành xây dựng chính sách, chế độ thu hút các cán bộ có trình độ cao để bổ sung cho đội ngũ giảng viên của nhà trường. Hiện nay, đội ngũ giảng viên của nhà trường chủ yếu còn rất trẻ cả về tuổi đời, cả về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ. Do đó, việc thu hút được các cán bộ có trình độ khoa học và sư phạm dạy nghề cao để bổ sung cho đội ngũ giảng viên của nhà trường là rất cần thiết. Trước hết, họ sẽ giúp cho nhà trường có thêm được một đội ngũ giảng viên có trình độ cao có thể đảm nhiệm việc giảng dạy các chuyên ngành chính mà nhà trường đang thiếu. Nhờ đó, nó sẽ tạo ra một sự kế cận về mặt trình độ và kinh nghiệm. Hiệu trưởng nhà trường chỉ đạo dùng giảng viên này để giải quyết nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp, giúp đỡ đội ngũ giảng viên trẻ hiện đang chiếm một con số đáng kể trong tổng số giảng viên của nhà trường. Vì vậy, hiệu trưởng nhà trường cần phải biết suy nghĩ đúng để quan tâm giải quyết các vấn đề sau: 1) Có chế độ, chính sách tiền lương dành cho giảng viên đầu đàn để khuyến khích họ có đóng góp thiết thực, cống hiến nhiều hơn cho nhà trường và yên tâm công tác tại trường lâu dài; 2) Tạo điều kiện môi trường thuận lợi nhất cho giảng viên vừa giảng dạy vừa nghiên cứu khoa học để họ có thể phát huy trình độ chuyên môn; 3) Để đảm bảo hiệu quả của việc giải quyết nhiệm vụ quản lý việc phát triển đội ngũ, hiệu trưởng phải chỉ đạo việc sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên của nhà trường, nguồn lực sẵn có là cơ bản nhất. Bên cạnh biện pháp tăng cường số lượng hợp lý nhằm bổ sung kịp thời sự thiếu hụt người dạy hiệu trưởng phải tìm kiếm các biện pháp sử dụng tối ưu đội ngũ giảng viên. Một khi đã có quy hoạch đội ngũ giảng viên nếu hiệu trưởng biết sử dụng đúng người, đúng việc sẽ phát huy được khả năng sẵn có trong đội ngũ giảng viên, mang lại hiệu quả và chất lượng giảng dạy. Việc sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên của nhà trường được thực hiện theo nguyên tắc sử dụng người “giỏi một việc biết nhiều việc”. Điều này được thể hiện ở những vấn đề mà hiệu trưởng phải nỗ lực tư duy và tưởng tượng sáng tạo nhằm xác định rõ các phương cách quản lý phù hợp. Hiệu trưởng phải biết chỉ đạo việc thực hiện nhiệm vụ phân công, bổ nhiệm giảng viên theo đúng trình độ chuyên môn và năng lực của họ nhằm phát huy được các điểm mạnh của người giảng viên đó đồng thời, phải chú ý đến khối lượng công việc sao cho ít nhất có hai giảng viên cùng dạy một chuyên ngành, môn học nào đó để họ có thể thay thế nhau, hỗ trợ nhau giảng dạy. Theo cách này, Trưởng Bộ môn xác định nhiệm vụ quản lý chuyên môn của mình khi căn cứ vào những vấn đề sau: 1) Biết phân tích nội dung của kết quả học tập từng ngành học, môn học đối với sinh viên mới tốt nghiệp ra trường để nắm vững thông tin cần thiết về kết quả và thành tích, danh hiệu đạt được những công trình nghiên cứu khoa học của những cán bộ trong và ngoài ngành khi tham gia thi tuyển trở thành đội ngũ giảng viên của nhà trường; 2) Biết phân tích kết quả thi tuyển ở phần bài thi viết để phát hiện xem năng lực của giảng viên phù hợp với chuyên ngành, môn học gì từ đó, có kế hoạch phân công giảng dạy; 3) Trong quá trình quản lý việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn nếu phát hiện giảng viên có những năng lực và sở trường khác, Trưởng Bộ môn có thể khuyến khích, tạo điều kiện cho họ được đào tạo và bồi dưỡng về mặt đó để họ có thể phát triển năng lực và sở trường đó. Trưởng các Bộ môn vào đầu năm học phải tiến hành xây dựng được kế hoạch, quy định thời gian cụ thể và hợp lý để cho mỗi một giảng viên có thể đảm nhiệm đúng đủ khối lượng giảng dạy, thực hiện nội dung của các công tác khác như quy định đồng thời cũng phải biết đảm bảo mọi điều kiện cần thiết để họ có thể tham gia học tập, nghiên cứu khoa học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm dạy nghề cho mình. Hiệu trưởng có biện pháp cần thiết để chỉ đạo việc giáo viên thực hiên chế độ giảng dạy kiêm nhiệm của nhà trường. Hiện nay, đội ngũ giảng viên của trường mới chỉ đảm nhiệm được nhiệm vụ giảng dạy các chuyên ngành đã được đào tạo. Tuy nhiên, trong số đó có một số giảng viên có thể kiêm nhiệm thêm những chuyên ngành gần hoặc có liên quan đến chuyên ngành được đào tạo, nhà trường nên quy định rõ chế độ kiêm nhiệm nhằm tận dụng hết được khả năng chuyên môn sẵn có trong đội ngũ giảng viên. Để có thể chỉ đạo việc xây dựng thực hiện chế độ giảng viên kiêm nhiệm, hiệu trưởng cần lưu ý đến những vấn đề sau: 1) Chỉ đạo việc xây dựng chế độ, chính sách quản lý để khuyến khích giảng viên nào có khả năng đảm nhiệm được nhiệm vụ giảng dạy 2 - 3 môn học khác nhau khi được đào tạo ở chuyên môn khác hoặc có chuyên môn gần nhau để khai thác triệt để trình độ và năng lực của đội ngũ hiện có. Cần có cơ chế đánh giá, chấp nhận và cho phép giảng viên làm nhiệm vụ dạy các Bộ môn kiêm nhiệm phải có chứng chỉ nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo; 2) Trưởng các Khoa, Bộ môn trong khi quản lý đội ngũ giảng viên phải chú ý đến việc phát hiện tạo điều kiện thuận lợi cho họ được đào tạo, bồi dưỡng thêm để có khả năng giảng dạy kiêm nhiệm bằng các hình thức khác nhau như tham dự các khoá học để nâng cao thêm trình độ về môn học đó, dự giờ - thăm lớp, tự học, thực hiện vai trò trợ giảng cho những giảng viên giỏi có nhiều kinh nghiệm về môn học đó; 3) Hiệu trưởng chỉ đạo việc xây dựng chế độ, chính sách tiền thưởng, đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt hợp lý, đúng lúc làm động lực thúc đẩy đội ngũ giảng viên hoàn thành nhiệm vụ, chức trách của mình tốt hơn. Việc tổ chức chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ điều chỉnh cơ cấu đội ngũ giảng viên cũng được coi là một vấn đề trong chiến lược phát triển đội ngũ. Song song với việc giải quyết nhiệm vụ quản lý tiến trình xây dựng quy hoạch số lượng đội ngũ giảng viên, hiệu trưởng còn phải tập trung chú ý quản lý việc thực hiện nhiệm vụ điều chỉnh cơ cấu đội ngũ. Việc điều chỉnh hợp lý cơ cấu đội ngũ sẽ tạo ra những cơ sở thuận lợi cho việc lập kế hoạch tuyển chọn, bổ sung và phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường. Cơ cấu đội ngũ của nhà trường hiện nay chưa cân đối. Mục đích của việc điều chỉnh cơ cấu đội ngũ của nhà trường là tiến hành tổ chức, sắp xếp các yếu tố, thành phần giới tính tâm lý, trình độ của đội ngũ giảng viên theo một trình tự, có tỷ lệ hợp lý nhằm tạo ra được một cơ cấu cân đối, hợp lý, hoàn chỉnh và tạo ra sự kế thừa trong từng bộ môn. Việc điều chỉnh cơ cấu đội ngũ giảng viên được thực hiện thông qua việc tuyển chọn, bổ sung số lượng. Trong quá trình lập kế hoạch tuyển chọn, Trưởng các bộ môn cần phải chú ý tới việc xem xét lại thực chất số lượng đội ngũ giảng viên hiện có trong từng bộ môn trên toàn thể các mặt giới, tuổi, trình độ để đưa ra chỉ tiêu, yêu cầu lựa chọn. Trong tư duy quản lý cơ cấu đội ngũ, khả năng phân tích phải được định hướng vào các vấn đề sau: 1) Cơ cấu giới là một vấn đề xã hội cần phải được quan tâm trong quá trình xây dựng đội ngũ. Đội ngũ giảng viên của trường có sự mất cân đối về tỷ lệ nam, nữ giữa các bộ môn. Điều đó có phần nào gây khó khăn cho việc phân công công việc, hạn chế khả năng hoàn thành nhiệm vụ của giảng viên… Vì vậy, khi tuyển chọn cần phải chú ý điều chỉnh sao cho tỷ lệ nam, nữ hợp lý và tuân thủ yêu cầu đào tạo. Phải bằng mọi cách có được đội ngũ giảng viên đủ mạnh có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ ở mọi điều kiện và mọi tình huống đào tạo; 2) Phải có cơ cấu đảm bảo theo chuyên ngành đào tạo. Trưởng các bộ môn khi xác định chỉ tiêu tuyển chọn cũng cần phải chú ý đến nhu cầu của từng chuyên ngành đảm bảo số lượng giảng viên hợp lý tránh tình trạng “thừa” hoặc “thiếu” đối với việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của từng chuyên ngành đào tạo; 3) Phải đảm bảo được cơ cấu độ tuổi và học hàm, học vị. Trong khi chỉ đạo việc thực hiện nhiệm vụ phát triển đội ngũ, hiệu trưởng cần phải biết tạo ra sự kết hợp giữa các thế hệ, tạo ra sự kế thừa và phát triển giữa các thế hệ và trình độ chuyên môn. Trong đội ngũ cố gắng đảm bảo tính đa dạng phải có trẻ, có trung niên, có giáo viên có tuổi, có người mới, người cũ, người giỏi, người cần đào tạo, có giảng viên nắm vững lý luận, có giảng viên thực hành giỏi. Hiện nay, số lượng đội ngũ giảng viên trẻ của nhà trường rất đông, chưa trải qua giảng dạy nhiều nên chưa có kinh nghiệm thực tế. Một số giảng viên có tuổi, có học hàm, học vị cao lại quá ít nên chưa tạo ra được sự kèm cặp, sự học hỏi, sự trao đổi, kế thừa, phát triển giữa các thế hệ trong từng Bộ môn và đảm bảo cho mỗi Bộ môn đều có giảng viên đầu đàn, hiệu trưởng phải suy nghĩ tìm kiếm giải pháp phù hợp cho việc điều chỉnh cơ cấu độ tuổi, cũng như học hàm, học vị như sau: 1) Tăng chỉ tiêu tuyển chọn đội ngũ cán bộ giảng dạy có học hàm, học vị cao, có thâm niên công tác, có nhiều kinh nghiệm thực tế, giỏi về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm để tạo điều kiện đào tạo đội ngũ kế cận; 2) Khuyến khích đội ngũ giảng viên có học hàm, học vị, có nhiều kinh nghiệm đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trẻ bằng các biện pháp động viên tinh thần và vật chất. 3.3.3. Biện pháp 3: Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả quy trình tuyển chọn giảng viên a) Mục tiêu của biện pháp Mục tiêu của tuyển chọn là có được đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, chủng loại, mạnh về chuyên môn, nghiệp vụ, vững vàng về tư tưởng, có đạo đức, có sức khoẻ để sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ Thanh tra. b) Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp Từ các tiêu chuẩn đã nêu ở trên, việc tuyển chọn giảng viên cần đảm bảo nguyên tắc dân chủ và công khai, tổ chức thực hiện đúng trình tự các bước thi tuyển theo quy định của pháp luật. Người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự. Hết thời gian tập sự, lãnh đạo nhà trường thực hiện việc đánh giá về phẩm chất đạo đức, năng lực và kết quả công việc của người đó; nếu đạt yêu cầu thì ra quyết định tuyển dụng chính thức. Các ứng viên cần phải có sự cam kết công tác lâu dài tại trường. Hiệu trưởng phải đưa ra những quy định thời hạn sau khi được tuyển dụng họ phải tiếp tục đi học nâng cao trình độ. Từ các căn cứ nêu trên cùng với đặc thù, điều kiện riêng của trường, đưa ra các tiêu chuẩn cơ bản của giảng viên Học viện Thanh tra như sau: 1) Có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, nắm vững đường lối, chủ trương của Đảng, có hiểu biết đầy đủ về chính sách, pháp luật của Nhà nước, có uy tín với đồng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao, có đạo đức và lối sống lành mạnh; 2) Đủ chuẩn hoặc trên chuẩn về trình độ đào tạo, có kiến thức chuyên môn vững vàng và hiểu biết sâu về nội dung của các môn học khác trong nhà trường, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học phục vụ chuyên môn của Nhà trường. 3) Có thái độ ham học hỏi, cầu tiến bộ, có tinh thần phấn đấu nâng cao trình độ chuyên, nghiệp vụ, biết năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; 4) Có trình độ lý luận chính trị, quản lý giáo dục vững vàng, có trình độ nhất định về ngoại ngữ và công nghệ thông tin; 5) Có khả năng nghiên cứu khoa học, biết tham gia vào thực tế trong lĩnh vực tri thức mà mình giảng dạy; 6) Có đủ sức khoẻ để hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao cũng như tích cực tham gia vào các hoạt động ngoại khoá khác. Hiện nay chúng ta đã thực hiện chế độ thi tuyển và bổ nhiệm giảng viên về các trường. Tổ chức áp dụng phương thức thi tuyển giảng viên là một bước tiến về chính sách cán bộ, thay thế hình thức tuyển dụng “đơn phương” do một cơ quan đặc trách, có tác dụng thẩm định lại sản phẩm đào tạo của trường làm hình thành hình thức trách nhiệm của người giáo viên về nghĩa vụ công chức. Tuy nhiên, nội dung thi tuyển chưa phù hợp với nhiệm vụ giảng dạy của giáo viên nên cần được cải tiến. Mặt khác, việc làm này có tác dụng sàng lọc giáo viên mới, loại những người yếu kém về chuyên môn và năng lực sư phạm ngay từ khâu tuyển chọn. Công tác tuyển chọn giảng viên được coi là khâu quan trọng nhằm thu hút, phát hiện người có đủ đức, đủ tài, đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu giảng dạy ở các vị trí còn thiếu trong đội ngũ giảng viên của nhà trường. Trong quá trình tuyển chọn cần đánh giá tổng thể, hài hoà giữa tư tưởng, chính trị với phong cách, đức với tài, tính chất của trình độ chuyên môn và năng lực sư phạm. Khả năng nghiên cứu khoa học với năng lực sử dụng ngoại ngữ và tin học vào tổ chức dạy học. Công khai các tiêu chuẩn tuyển chọn và kết quả đánh giá nhằm làm cho mọi người đều được bình đẳng trong việc thể hiện năng lực của mình theo các tiêu chí đã đề ra cũng như tránh việc thiên vị, tiêu cực trong tuyển chọn. Các bước diễn ra của quy trình tuyển chọn gồm những công việc sau: 1) Hiệu trưởng tiến hành xác định vị trí, số lượng cần tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, trình cấp trên trực tiếp quản lý mình; 2) Thông báo nội dung, yêu cầu, phương pháp thi tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng; 3) Tiến hành sơ tuyển hồ sơ của các ứng viên và tổ chức cho họ thực hiện việc trình diễn năng lực sư phạm qua một tiết giảng theo chuyên môn cần tuyển dụng, được thông qua sự thẩm định của hội đồng tuyển dụng nhà

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docdsgfuiapgo[perohuaioehrpoj[e (1).doc
Tài liệu liên quan