Các rào cản ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của các giảng viên du học trở về

Các giảng viên du học trở ở các nước tiên tiến mang lại kiến thức và kỹ năng từ

các nền kinh tế phát triển để áp dụng tại Việt Nam. Tuy nhiên, trong thực tế họ có thể gặp

phải các rào cản khi áp dụng kiến thức và kỹ năng nhằm nâng cao kết quả thực hiện công

việc của mình. Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khám phá các rào cản ảnh hưởng đến

kết quả thực hiện công việc của các giảng viên Việt Nam du học trở về. Dữ liệu được thu

thập thông qua các cuộc phỏng vấn sâu với 25 giảng viên đã từng du học ở các nước phát

triển. Nghiên cứu cho thấy có ba nhóm rào cản ảnh hưởng đến kết quả công việc của các

giảng viên du học trở về, bao gồm (1) khó khăn trong điều chỉnh công việc, (2) lương,

thưởng và các chính sách hỗ trợ và (3) môi trường làm việc. Dựa trên kết quả nghiên cứu,

một số hàm ý và khuyến nghị đã được đề xuất nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc

của các giảng viên du học trở về.

pdf10 trang | Chia sẻ: Thục Anh | Ngày: 13/05/2022 | Lượt xem: 290 | Lượt tải: 0download
Nội dung tài liệu Các rào cản ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của các giảng viên du học trở về, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
uyên môn bằng ngoại ngữ. Ở các thành phố nhỏ, cơ hội kiếm thêm thu nhập là khó khăn hơn. “Khi trở về tôi có nhiều cơ hội để tham gia giảng dạy các chương trình bằng tiếng Anh và mức trả trên một tiết cũng cao hơn nhiều so với chương trình thường. Đồng thời tôi cũng có nhiều cơ hội hơn để tham gia hoặc làm chủ các đề tài uy tín có đầu ra là báo cáo hoặc xuất bản tạp chí bằng tiếng Anh” (GV#20). Ngoài ra, quan điểm “sống lâu lên lão làng”, người làm việc lâu năm lương bổng cao hơn, chưa quan tâm đến năng lực của đội ngũ trẻ đi học về. Làm việc theo kiểu có quen biết, không đặt nặng hiệu quả công việc. Điều đó làm giảm đi động lực làm việc cũng như sự nhiệt tình đam mê công việc của họ. Sau nhiều lần nổ lực nhiều nhưng họ không được công nhận, khen thưởng và bị chùn bước dần dần khiến kết quả công việc cũng giảm đi. Một ý kiến cho rằng: “Tôi đã nổ lực phấn đấu làm việc hết mình trong 2 năm vừa qua trong giảng dạy và nghiên cứu. Kết quả giảng dạy tôi được sinh viên đánh giá cao. Tuy nhiên, tôi cảm nhận rằng nhà trường không nhìn nhận sự nổ lực đó và kết quả đánh giá, lương thưởng của tôi cũng như những người không chịu khó nổ lực. Tôi chưa nhận được bất kỳ sự ghi nhận hay khen thưởng nào” (GV#22). 886 4.2.3. Môi trường làm việc Một nguyên nhân nữa cản trở đến kết quả công việc của các giảng viên đi học nước ngoài trở về là môi trường làm việc trong tổ chức. Nếu môi trường làm việc cởi mở, tiếp nhận cái mới, mọi người đều hỗ trợ nhau thì sẽ khiến cho người trở về hài lòng công việc hơn và kết quả công việc thực hiện được tốt hơn. Tuy nhiên, nhiều giảng viên được phỏng vấn cho rằng họ cảm giác đồng nghiệp, đặc biệt những người học trong nước, không muốn hợp tác với mình, cảm giác khó làm việc với họ. Điều đó làm cho kết quả công việc của họ nhiều lúc gặp trì trệ hoặc không được tốt. Ngoài ra, theo ý kiến phỏng vấn sâu, một cản trở khác cho những giảng viên trở về làm việc ở các đại học miền núi đó là môi trường làm việc chưa thật sự tốt và còn tạo ra nhiều rào cản cho các giảng viên khi trở về nâng cao kết quả công việc của họ. Theo GV#13, trở ngại đầu tiên là “vùng núi xa các trung tâm, các thành phố lớn nên cơ hội được tăng cường thêm kiến thức bị hạn chế hơn” (GV#13). Thêm nữa, “số lượng người đi học nước ngoài trở về ít nên chúng tôi khó tạo thành cộng đồng và mạng lưới kết nối alumni, khó tạo thành các ekip làm việc chung” (GV#14). Ở vùng miền núi, theo các giảng viên được phỏng vấn, suy nghĩ nhìn chung còn hẹp hơn, nhiều người không dễ dàng chấp nhận cái mới, tư duy còn cục bộ, môi trường làm việc không năng động để tiếp cận các tri thức mới. Vì vậy, nhiều ý kiến đóng góp và kết quả công việc của các giảng viên trở về chưa thật sự được ghi nhận. Cuối cùng, ở các tỉnh miền núi, các giảng viên cho rằng ở đây các thủ tục để mời được người nước ngoài về để kết nối, chia sẻ rất khó khăn và vì vậy họ cảm thấy khó khăn trong việc có cơ hội làm việc với các đối tác nước ngoài hoặc các dự án nước ngoài để tiếp thu tri thức mới cũng như trau đồi khả năng ngoại ngữ của họ. 5. Một số hàm ý và đề xuất Kết quả từ nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố rào cản ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của các giảng viên du học trở về. Nhiều trường đại học chưa có quan điểm phù hợp trong việc trọng dụng những tài năng của tổ chức, chưa khai thác tốt khả năng tiềm tàng của họ, chưa giao nhiệm vụ đúng chuyên ngành, điểm mạnh của họ. Do vậy để nâng cao khả năng phát huy kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc của những giảng viên đã từng du học ở nước ngoài, một số hàm ý và đề xuất như sau: Thứ nhất, chính sách thu hút những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài quay trở lại cần phải kết hợp chặt chẽ với chính sách sử dụng và phải được triển khai đồng bộ nhằm tăng thêm sự gắn kết, yên tâm công tác, cống hiến, góp phần phát triển kinh tế, xã hội. Điều này đòi hỏi cần phải tạo nhiều cơ hội hơn cho những cá nhân này học hỏi và phát triển nghề nghiệp khi quay trở về đơn vị công tác. Bố trí, phân công lao động đúng người, đúng việc, đúng trình độ chuyên môn và phải biết quan tâm đến sinh lý, sức khỏe, giới tính, tuổi tác của người lao động sao cho phát huy được sở trường, kỹ năng của 887 người lao động và tránh điểm yếu của họ. Đặc biệt, đối với các giảng viên nữ cần hiểu được những khó khăn của họ hơn và phân công, bố trí họ vào những công việc thích hợp. Thứ hai, tạo cơ hội và môi trường (dụng cụ, trang thiết bị...) làm việc tốt hơn giúp những giảng viên đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài thỏa mãn nhu cầu cống hiến, phát huy và chia sẻ kiến thức đã thực học. Thứ ba, với các giảng viên có thế mạnh về nghiên cứu, cần giảm bớt các khối lượng công việc giảng dạy và hành chính cho họ để họ có nhiều thời gian hơn cho nghiên cứu khoa học và cho việc chia sẻ kiến thức, kỹ năng nghiên cứu cho các giảng viên khác trong trường. Thứ tư, tăng việc lắng nghe tích cực để khuyến khích những giảng viên trở về chia sẻ những điều họ đang nghĩ, những giải pháp họ ấp ủ cho đơn vị, tổ chức. Ngoài ra, cần nổ lực để kết nối các dự án và thu hút được nhiều giảng viên đi học nước ngoài trở về tham gia. Thứ năm, đối với các tổ chức hội cựu sinh viên alumni, cần tăng cường hơn nữa các hoạt động chia sẻ tri thức về kỹ năng nghiên cứu, kỹ năng kêu gọi vốn, kỹ năng viết proposal xin tài trợ,..., đặc biệt cho những người đi học trở về và làm việc ở các vùng núi, vùng khó khăn như Tây Nguyên. Có thể với điều kiện địa lý cách trở thì làm hội thảo chia sẻ trực tuyến, forum thực hiện vào một giờ cụ thể nào đó. Nên chăng có thể phân chia các mảng phụ trách các chuyên ngành, cập nhật hàng quý các kiến thức của chuyên ngành, update những thông tin mới để cùng nhau học hỏi, phát triển tri thức và hỗ trợ, kết nối các mentor ở nước ngoài về chuyên môn. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Al Shimai, A.M.A. (2018) Measurement, antecedents and outcomes of repatriation adjustment: Empirical evidence from Saudi repatriates. Queensland University of Technology. 2. Andresen, M., Biemann, T., & Pattie, M. W. 2015. What makes them move abroad? Reviewing and exploring differences between self-initiated and assigned expatriation. The International Journal of Human Resource Management, 26(7): 932-947. 3. Blumberg, B., Cooper D.R. và Schindler P.S. (2011), Business Research Methods, McGraw-Hill, London. 4. Doherty, N., Dickmann, M., & Mills, T. 2011. Exploring the Motives of Company- Backed and Self-Initiated Expatriates. The International Journal of Human Resource Management, 22(3): 595-611. 5. Froese, F. J., & Peltokorpi, V. 2013. Organizational expatriates and self-initiated expatriates: differences in cross-cultural adjustment and job satisfaction. The International Journal of Human Resource Management, 24(10): 1953-196 6. Ghauri, P. và Gronhaug K. (2005), Research Methods in Business Studies: a Practical Guide, Prentice Hall, Harlow. 7. Hair, J.F., Bush R.P. và Ortinau D.J. (2003), Marketing research: Within changing information environment, McGraw-Hill, Boston. 888 8. Hao, J., & Welch, A. 2012. A Tale of Sea Turtles: Job-Seeking Experiences of Hai Gui (High-Skilled Returnees) in China. Higher Education Policy, 25(2): 243-260. 9. Hao, J., Wen, W., & Welch, A. 2016. When sojourners return: Employment opportunities and challenges facing high-skilled Chinese returnees. Asian and Pacific Migration Journal, 25(1): 22-40. 10. Lawton, T., Rajwani T. và Doh J. (2013), "The antecedents of political capabilities: A study of ownership, cross-border activity and organization at legacy airlines in a deregulatory context", International Business Review, Vol. 22 No. 1, pp. 228-242. 11. MacDonald, S., & Arthur, N. 2005. Connecting career management to repatriation adjustment. Career Development International, 10(2): 145-159. 12. Thompson, C. and Christofi, V. (2006), "Can You Go Home Again? A Phenomenological Investigation of Cypriot Students Returning Home After Studying Abroad", International Journal for the Advancement of Counselling, Vol. 28 No. 1, pp. 21-39. 13. Vidal, M.E.S., Valle R.S. và Aragón M.I.B. (2010), "Analysis of the repatriation adjustment process in the Spanish context", International Journal of Manpower, Vol. 31 No. 1, pp. 21-41. 14. Zikmund, W.G., Ward S., Lowe B., và cộng sự (2011), Marketing Research, Cengage Learning, Australia.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfcac_rao_can_anh_huong_den_ket_qua_thuc_hien_cong_viec_cua_ca.pdf
Tài liệu liên quan