Chính sách quản lý giảng viên các trường đại học Trung Quốc và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

những hạn chế do hai chế độ tạo ra, đến năm 2013, Trung Quốc đã hợp nhất hai hệ thống này thành một chế độ duy nhất. 1 (Bộ Giáo dục và Đào tạo: Tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên cao cấp hạng I, NXB Giáo dục Việt Nam, 2017, trang 22) 585 Ba là: Triển khai toàn diện, quản lý hài hòa Trong thực thi chính sách tuyển dụng giảng viên, trường đại học được tuyển dụng theo vị trí việc làm trên nguyên tắc tuyển dụng công khai, cạnh tranh bình đẳng, tuyển người ưu tú, sát hạch nghiêm túc, quản lý hợp đồng. Đặc biệt các trường đại học Trung Quốc quản lý hài hòa đội ngũ giảng viên, thể hiện ở 5 khía cạnh sau: hài hòa giữa giảng dạy và nghiên cứu khoa học, hài hòa giữa tính ổn định và lưu động của đội ngũ, hài hòa giữa việc thu hút nhân tài và bồi dưỡng đội ngũ hiện có, hài hòa giữa số lượng và chất lượng đội ngũ, hài hòa giữa buông lỏng và thắt chặt. Với sự triển khai toàn diện, quản lý hài hòa đội ngũ giảng viên đã tạo cơ hội và không gian phát triển cho đội ngũ giảng viên đại học một cách bền vững. Bốn là: Xây dựng môi trường văn hóa tổ chức Để kiến tạo được môi trường thân thiện, văn hóa trong nhà trường, lãnh đạo quản lý nhà trường cần: quan tâm, tạo động lực để hướng đội ngũ giảng viên toàn tâm toàn ý cho sự phát triển của nhà trường; xây dựng môi trường quản lý hài hòa, công bằng, chính trực trong lãnh đạo; điều hòa tốt các mối quan hệ giữa các giảng viên, giữa giảng viên với các cấp quản lý chức năng trong nhà trường, nhằm tạo dựng môi trường đoàn kết, hợp tác, chia sẻ trong các nhà trường; để mỗi giáo viên đều có trách nhiệm tham gia vào hoạt động quản lý nhà trường. Như vậy, có thể thấy, để giáo dục đại học trở thành yếu tố thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội, giáo dục đại học ở Trung Quốc đã thực hiện chiến lược “Khoa học giáo dục chấn hưng đất nước”, nghiên cứu áp dụng nhiều mô hình quản lý nhân lực giáo dục, nỗ lực xây dựng và hoàn thiện thể chế, chính sách, sáng tạo trong hoạt động quản lý đã tạo nên những thành công trong quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học, đưa giáo dục đại học Trung Quốc phát triển bắt kịp với những tiến bộ trong giáo dục đại học của quốc tế. Một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam Từ những phân tích chính sách quản lý đội ngũ giảng viên ở Trung Quốc và những kết quả đạt được của họ đã gợi mở một số suy nghĩ và bài học kinh nghiệm đối với việc xây dựng chính sách quản lý giảng viên đại học ở Việt Nam như sau: l Đối với quản lý nhà nước - Xác định nhân tố nền tảng tạo nên hệ thống chất lượng giáo dục đại học và chất lượng đội ngũ giảng viên. - Xây dựng chiến lược phát triển giáo dục đại học và phát triển đội ngũ giảng viên một cách toàn diện dựa trên mục tiêu phát triển kinh tế xã hội và xu thế phát triển của thế giới về giáo dục đại học, trong đó tập trung đổi mới cơ chế thúc đẩy CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRUNG QUỐC VÀ... PROCEEDINGS OF INTERNATIONAL CONFERENCE EDUCATION FOR ALL KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ: GIÁO DỤC CHO MỌI NGƯỜI 586 phát triển năng lực của giảng viên, nâng cao chất lượng giảng viên thông qua xây dựng Chuẩn nghề nghiệp giảng viên. - Tạo lập hệ thống chính sách quản ttrị đại học dựa trên lý thuyết hiện đại vận dụng phù hợp với điều kiện thực tiễn của Việt Nam. - Triển khai hiệu quả các quan điểm, chủ trương của Đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức trong trường đại học, cao đẳng thông qua luật hóa đồng bộ thành các chính sách cụ thể như: + Chính sách quy hoạch đội ngũ; + Chính sách tuyển dụng, sử dụng; + Chính sách đào tạo, bồi dưỡng; + Chính sách về các yếu tố đảm bảo chất lượng giảng viên như: chính sách chế độ đãi ngộ, các chính sách điều kiện làm việc. - Luật hóa các chính sách đối với đội ngũ giảng viên công lập và ngoài công lập để đảm bảo tính công bằng trong toàn bộ đội ngũ của hệ thống giáo dục đại học, tạo điều kiện cho quá trình dịch chuyển lực lượng giảng viên trong hệ thống công lập và dân lập. l Đối với công tác quản lý của các trường Đại học, Cao đẳng - Về tuyển chọn giảng viên: + Xây dựng phương thức tuyển chọn đảm bảo tính khách quan, khoa học và công bằng, đúng vị trí việc làm cần tuyển; + Đa dạng hóa chế độ tuyển dụng giảng viên theo hướng mở trên cơ sở hợp đồng để thu hút những lực lượng giảng viên ngoài xã hội vào đội ngũ viên chức thông qua các biện pháp thu hút, tạo nguồn nhân lực viên chức; + Xây dựng và hoàn thiện quy định cho việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức cơ sở quan điểm và chủ trương của Đảng và Nhà nước. - Về sử dụng giảng viên: + Cần trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho giảng viên trên cơ sở quy định về quyền và nghĩa vụ của giảng viên. Việc giám sát trách nhiệm của giảng viên trao quyền tự chủ chính cho khoa, tổ bộ môn; + Tạo dựng môi trường văn hóa tổ chức, trong đó giảng viên có được tự chủ cao trong học thuật, có không gian cho sự sáng tạo, khuyến khích bằng chính sách cụ thể đối với hợp tác quốc tế, giao lưu trao đổi kinh nghiệm trong hoạt động nghề nghiệp giảng viên; tạo môi trường làm việc khoa học, dân 587 chủ, khuyến khích giảng viên phát huy tài năng cống hiến cho nhà trường, cho đất nước; + Xây dựng quy chế (tiêu chuẩn và quy trình) đánh giá đội ngũ giảng viên dựa trên cơ sở năng lực thực tế, kết quả, hiệu suất, năng suất lao động thực tế. - Về đào tạo bồi dưỡng giảng viên: + Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên cần dựa trên kế hoạch về quy hoạch, có tổ chức và mang tính trọng điểm; + Phân tầng giảng viên để có chiến lược bồi dưỡng, đảm bảo bồi dưỡng đúng nhu cầu cần bồi dưỡng cho giảng viên; + Linh hoạt áp dụng các hình thức bồi dưỡng đảm bảo tính hiệu quả, chú trọng bồi dưỡng thông qua hợp tác giáo dục với đồng nghiệp trong nước và quốc tế; + Đổi mới chính sách đảm bảo nguồn lực và phân bổ tài chính cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. - Về kiểm tra, đánh giá đối với giảng viên: + Xây dựng đồng bộ chế độ kiểm tra, đánh giá giảng viên trong nội bộ nhà trường trên cơ sở quy định pháp lý của nhà nước và dựa trên cơ sở năng lực thực tế, kết quả, hiệu suất, năng suất lao động của giảng viên; + Đảm bảo tính khoa học, tính hệ thống trong kiểm tra, đánh giá; kết quả đánh giá phản ánh đúng thực trạng, làm căn cứ điều chỉnh hoạt động quản lý đối với nhà quản lý và giúp giảng viên điều chỉnh phát triển năng lực bản thân. + Đa dạng hóa hình thức đánh giá, căn cứ vào tình hình thực tế của nhà trường và đặc điểm ngành học, môn học vận dụng phương thức đánh giá sáng tạo ví dụ áp dụng cách đánh giá dựa vào tính ứng dụng của sản phẩm, dựa vào tần suất được trính dẫn của ấn phẩm - Về chính sách đãi ngộ: + Thực hiện chính sách trao quyền tự chủ thực sự, đầy đủ cho các cơ sở giáo dục đại học, trong đó hiệu trưởng có quyền thỏa thuận lương, phụ cấp với giảng viên đại học công lập. + Hoàn thiện chính sách cải cách tiền lương gắn với tinh gọn tổ chức bộ máy và cơ cấu lại đội ngũ giảng viên. + Thực hiện chính sách đa dạng nguồn thu, hoàn thiện chính sách tôn vinh, khen thưởng giảng viên. CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRUNG QUỐC VÀ... PROCEEDINGS OF INTERNATIONAL CONFERENCE EDUCATION FOR ALL KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ: GIÁO DỤC CHO MỌI NGƯỜI 588 Kết luận Đội ngũ giảng viên có vai trò quyết định chất lượng giáo dục của hệ thống giáo dục đại học. Việc phát triển đội ngũ giảng viên là đòi hỏi cấp thiết trong bất kỳ giai đoạn nào của xã hội. Xây dựng đồng bộ hệ thống chính sách để quản lý hiệu quả đội ngũ giảng viên là mục tiêu trọng tâm của phát triển giáo dục đại học của mọi quốc gia trên thế giới. Trung Quốc là nước có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam về văn hóa, thể chế chính trị, xã hội... Những kinh nghiệm thành công trong cải cách kinh tế, xã hội nói chung và trong cải cách giáo dục nói riêng là những gợi ý cho chúng ta về bước đi và cách làm của Trung Quốc, để từ đó có những bài học trong việc xây dựng chính sách và thực hiện chính sách. Với bước tiến vượt bậc về sức cạnh tranh của giáo dục đại học Trung Quốc cho thấy cơ chế chính sách đối với giáo dục đại học của Trung Quốc là đồng bộ, khoa học và phù hợp với thực tiễn phát triển của xã hội Trung Quốc. Và để có được thành tích to lớn đó, chính sách quản lý đội ngũ giảng viên góp phần quan trọng thúc đẩy sự phát triển về số lượng và chất lượng đội ngũ, từ đó tạo ra sự phát triển nhanh chóng về chất lượng giáo dục đại học ở nước này. Nghiên cứu về quá trình phát triển giáo dục đại học và chính sách quản lý đội ngũ giảng viên qua các thời kỳ ở Trung Quốc, nhóm nghiên cứu đã rút ra một số bài học để từ đó có những gợi ý về chính sách quản lý đội ngũ giảng viên cho chính phủ và các trường đại học Việt Nam trong giai đoạn đổi mới hiện nay. Tài liệu tham khảo 1. 余立等：《中国高等教育史（下册）》，华东师范大学出版社1994年版. 2. 《中共中央国务院关于教育工作的指示》1958年9月19日. 3. 闵唯方，《2006年人力发展教育发展报告》，北京出版社2006年版. 4. 张国庆，《公共政策分析》，复旦大学出版社, 2005年版. 5. Nguyễn Hải Thập, Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội dung cần nghiên cứu khi xây dựng Luật Viên chức, Cục Nhà giáo và Cán bộ quản lý giáo dục, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Hà Nội, 2009. 6. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Hội nghị Tổng kết năm học giáo dục đại học và các trường sư phạm sáng ngày 11/8/2017. 7. Dương Thị Thanh Xuân, “Nâng cai năng lực của đội ngũ giảng viên đại học đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao”, Tạp chí Lý luận chính trị số 11-2016, tr.58 - 61. 589 MANAGEMENT POLICY FOR CHINESE UNIVERSITY LECTURERS AND LESSONS FOR VIETNAM Đỗ Thị Thu Hằng1 Nguyễn Thanh Lý Vũ Thị Thúy Hằng Phạm Văn Thuần Nguyễn Thị Na Abstract: Vietnam and China are the two countries with many similarities in culture, politic institution and society, so the problems confronted by the two countries in the process of development are similar in many ways. In comparison with Vietnam, China carried out education reform ten years earlier. Hence, in the process of developing and practicing education and lecturer management policies of China, there is much experience that Vietnam can inquire. This article focuses on studying higher education and the policies of lecturer management in universities of China to suggest the lesson for Vietnam. Keywords: policy, lecturer management, experiential lesson 1. University of Education