Quản trị kinh doanh - Chương VI: Đào tạo và phát triển

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–1 Chƣơng VI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Mục tiêu 1. Phân biệt giữa đào tạo và phát triển 2. Xác định tiến trình đào tạo và phát triển 3. Trình bày các phương pháp đào tạo và phát triển 4. Tìm hiểu chiến lược phát triển nhân sự © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–2 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–3 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển Nhu cầu đào tạo và phát triển – Dựa vào bảng mô tả công việc và bảng chuyên môn hóa công việc đào tạo những kỹ năng còn thiếu cho nhân viên Đáp ứng trước sự thay đổi – Dây chuyền sản xuất – Cung cách quản lý – Nếp sống và suy nghĩ của mọi người Đoán trước xu hướng của thời đại (5 hoặc 10 năm) © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–4 Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển  Đào tạo – Hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. – Đào tạo giúp nhân viên có thể làm những công việc hiện tại – Đào tạo cho hiện tại  Phát triển – Hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. – Phát triển giúp nhân viên giải quyết những trách nhiệm trong tương lai – Phát triển cho tương lai. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–5 Yêu cầu công việc Khả năng của nhân viên mới Hội nhập Đào tạo © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–6 Tiến trình đào tạo Đánh giá nhu cầu Mục tiêu của đào tạo và phát triển Nội dung chương trình Nguyên tắc học tập Chương trình hiện tại Kỹ năng, kiến thức và khả năng của nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá Đánh giá © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–7 Đánh giá nhu cầu đào tạo Phân tích doanh nghiệp Năng suất Chất lượng công việc Chi phí lao động Tỉ lệ thuyên chuyển Kỷ luật lao động ... Đào tạo hay không? © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–8 Đánh giá nhu cầu đào tạo (tt) Kế hoạch nhân sự Vị trí trống Đội ngũ kế thừa © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–9 Đánh giá nhu cầu đào tạo (tt) Phân tích tác nghiệp Xác định kỹ năng Hành vi cần thiết Xác định nhu cầu đào tạo © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–10 Đánh giá nhu cầu đào tạo (tt) Phân tích nhân viên Xác định năng lực Đặc tính cá nhân Xác định nhu cầu đào tạo © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–11 Tiến trình đào tạo và phát triển (tt) Mục tiêu đào tạo và phát triển – Cụ thể (specific) – Đo lường được (measurable) – Khả thi (achievable) – Phù hợp (relevant) – Thời hạn (timed) SMART © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–12 Nội dung chương trình  Những kỹ năng về máy tính  Các kỹ năng quản lý/phát triển  Các kỹ năng/ kiến thức kỹ thuật  Các kỹ năng giám sát  Các kỹ năng truyền đạt thông tin  Các quan hệ/dịch vụ khách hàng  Những phương thức, quy trình mới  Phát triển cán bộ quản trị  Sự trưởng thành cá nhân  Các kỹ năng văn phòng/thư ký  Các quan hệ với nhân viên/lao động  Giáo dục khách hàng  Sức khoẻ  Bán hàng  Giáo dục cho học viên yếu kém © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–13 Các nguyên tắc (phƣơng pháp) đào tạo và phát triển  Phương pháp huấn luyện (coaching) – Phương pháp đào tạo tại chỗ. Cá nhân được huấn luyện theo cách này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. – Huấn luyện được những người giám sát hay quản lý tiến hành, không phải do bộ phận nhân sự thực hiện Các trò chơi kinh doanh – Mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Người tham gia trò chơi sẽ đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng, mức tồn kho. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–14 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển (tt)  Nghiên cứu tình huống (case study) – Người được đào tạo học hỏi về các tình huống có thực hay giả định và cách xử lý các tình huống này. – Phương pháp đào tạo này giúp phát triển kỹ năng ra quyết định. Phương pháp hội nghị (conference method) – Các thành viên thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. – Các thành viên tham gia không cảm thấy mình đang được huấn luyện mà chỉ là giải quyết các vấn đề khó khăn trong hoạt động hàng ngày. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–15 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển (tt) Phương pháp mô hình ứng xử (behavior modeling) – Đề cập đến “phù hợp”, “học tập quan sát”, “bắt chước”một hành vi thông quan quan sát mô hình. – Bằng cách thấy được mặt tích cực và hậu quả tiêu cực, nhân viên sẽ thấy cần có những hành vi đúng đắn trong công việc. Kỹ thuật nghe nhìn (audiovisual techniques) – Sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe nhìn. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–16 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển (tt) Sinh viên thực tập – Sinh viên đại học dành thời gian làm việc tại một cơ quan xí nghiệp. – Đây là một phương pháp tốt để quan sát nhân viên có tiềm năng trong lúc làm việc. Phương pháp đào tạo tại bàn giấy – Phương pháp mô phỏng xử lý công văn giấy tờ. – Phương pháp này giúp giải quyết vấn đề có tính cách thủ tục một cách nhanh gọn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–17 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển (tt) Phương pháp nhập vai (role playing) – Các thành viên có thể đóng một vai nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định nào đó. – Giúp phát triển sự thấu cảm , cảm thông giữa các nhà quản trị và nhân viên. Phương pháp luân phiên công tác (job rotation) – Chuyển công nhân hay cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm giảm nhàm chán và tăng kinh nghiệm © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–18 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển (tt) Giảng dạy theo thứ tự từng chương (PI- Program Instruction) – Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho học viên; Cho phép học viên trả lời; Thông tin phản hồi dựa vào các câu trả lời của học viên – Phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ – Học bằng phần mềm. Máy sẽ trả lời mọi thắc mắc cũng kiểm tra kiến thức, hướng dẫn tham khảo cho người sử dụng. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–19 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển (tt) Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng (simulation) – Sử dụng các dụng cụ làm việc theo mô phỏng để giúp người học thực hành. – Ít tốn kém và trong vài trường hợp sẽ ít nguy hiểm hơn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–20 Phƣơng pháp đào tạo Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ – Nhân viên học cách làm việc bằng cách làm việc trực tiếp. – Các phương pháp đào tạo tại chỗ • Huấn luyện hoặc tình huống • Luân phiên thay đổi công việc • Bài tập đặc biệt – Ưu điểm • Không tốn kém • Phản hồi trực tiếp © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–21 Các bƣớc trong đào tạo tại chỗ Bước 1: Chuẩn bị cho người học – Làm cho người học thấy thoải mái. – Giải thích tại sao phải học. – Tạo sự quan tâm, khuyến khích đặt câu hỏi, phát hiện những điều người học đã biết về những công việc khác. – Giải thích toàn bộ công việc và liên hệ công việc đến những công việc khác mà nhân viên đã biết. – Đặt người học tiếp cận càng gần với vị trí làm việc thông thường càng tốt. – Làm cho nhân viên quen thuộc với thiết bị, nguyên vật liệu, dụng cụ, các thuật ngữ thương mại. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–22 Các bƣớc trong đào tạo tại chỗ (tt) Bước 2: làm thử – Giúp người học đến nơi làm việc nhiều lần, từ từ giải thích từng bước làm việc. – Sửa chữa lỗi và, nếu cần thiết làm thử cho họ xem những bước phức tạp. – Thực hiện công việc ở tiến độ trung bình. – Giúp người học làm việc, nâng cao từ từ kỹ năng và tốc độ. – Khi người học chứng tỏ được khả năng trong công việc, để cho họ bắt đầu công việc nhưng đừng bỏ rơi họ. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–23 Các bƣớc trong đào tạo tại chỗ (tt) Bước 3: theo dõi – Hướng dẫn họ những người nhân viên có thể nhờ giúp đỡ. – Giảm bớt giám sát, kiểm tra công việc định kỳ theo tiêu chuẩn chất lượng và số lượng đề ra. – Sửa chữa các mô hình lỗi trước khi trở thành thói quen của họ. Chỉ cho họ biết tại sao phương pháp học tập là ưu việt. – Khen ngợi khi làm việc tốt; khuyến khích nhân viên cho đến khi họ có thể đáp ứng được các tiêu chuẩn số lượng và chất lượng công việc. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–24 Đánh giá kết quả đào tạo Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo Học viên áp dụng các kiến thức đã học hỏi vào trong thực tế công việc như thế nào? © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–25 Hiệu suất đào tạo Doanh số bán hàng Năng suất cao hơn Sai sót giảm bớt Giữ lại khách hàng Thu nhập sau đào tạo – thu nhập không đào tạo = thu nhập do đào tạo đem lại Thu nhập do đào tạo đem lại – chi phí đào tạo = tổng lợi nhuận trên vốn đầu tư vào đào tạo  phân tích điểm hòa vốn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–26 Phát triển nhân sự Phát triển nhân sự – Giúp doanh nghiệp tồn tại trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Phát triển nhân sự giúp đương đầu với những thách thức – Sự lạc hậu của nhân viên – Đa dạng lực lượng lao động nội địa và quốc tế – Những thay đổi công nghệ – Thuyên chuyển của nhân viên © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–27 Phát triển nhân sự (tt) Trách nhiệm phát triển nhân sự – Chính bản thân mỗi người – Cấp quản lý trực tiếp – Cấp trên gián tiếp – Những người trách nhiệm cao nhất của doanh nghiệp – Bộ phận phát triển nhân sự. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–28 Các giai đoạn ảnh hƣởng đến nghề nghiệp Giai đoạn tăng trưởng – Mỗi cá nhân tự phát triển tư duy bằng cách nhận dạng và tiếp xúc với người khác. – Giai đoạn phát triển nhân cách. – Bắt đầu suy nghĩ một cách thực tế về các loại nghề nghiệp và tạo cho mình bản sắc riêng. Giai đoạn khám phá – Khám phá những ngành nghề mới – Hình thành, khám phá qua giáo dục, hoạt động vui chơi giải trì và làm việc. – Tìm được một nghề nghiệp phù hợp trưởng thành © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–29 Các giai đoạn ảnh hƣởng đến nghề nghiệp (tt) Giai đoạn tạo dựng lập thân – Tìm được công việc phù hợp và tạo dựng nghề nghiệp lâu dài. – Giai đoạn này chia làm 3 giai đoạn nhỏ • Giai đoạn thử nghiệm • Giai đoạn ổn định • Giai đoạn khủng hoảng © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–30 Các giai đoạn ảnh hƣởng đến nghề nghiệp (tt) Giai đoạn duy trì/lạc nghiệp – Giai đoạn chuyển từ ổn định nghề nghiệp sang giai đoạn duy trì hưởng thụ nghề nghiệp Giai đoạn suy thoái – Giai đoạn điều chỉnh, giảm quyền lực và trách nhiệm, chuẩn bị về hưu. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–31 Đến lƣợt bạn: Đào tạo để tạo dựng sự khác biệt Một doanh nghiệp sản xuất hàng điện tử đang đứng trước sự sụt giảm về doanh thu và có nguy cơ phải đóng cửa vì hình ảnh chất lượng sản phẩm thua kém xa đối thủ cạnh tranh. Doanh nghiệp này quyết định dành lại thị trường nhỏ thông qua việc thành lập một công ty điện tử mới để có thể tạo dựng sự hài lòng cho khách hàng. Công ty này xác định 5 giá trị : (1) Hết lòng và nhiệt tình với khách hàng, (2) Cam kết đảm bảo chất lượng, (3) Tinh thần hợp tác, (4) Tin cậy và tôn trọng cá nhân, (5) Không ngừng cải tiến. Để đạt được giá trị này, công ty cần phải chuyển từ cách bán hàng truyền thống ( bắt nhân viên đấu trí với khách hàng để có một giao dịch có lợi) sang một triết lý © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–32 mới theo sáu bước như sau: - Hãy lắng nghe khách hàng của bạn - Tạo môi trường tin cậy lẫn nhau - Vượt quá những kỳ vọng của khách hàng - Tạo ra một nếp văn hóa cùng thắng - Bám sát khách hàng để đảm bảo chắc chắn những kỳ vọng của họ được đáp ứng - Không ngừng nâng cao nhận thức của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–33 Để đưa triết lý mới này đến với nhân viên bán hàng, bạn cần tổ chức khóa đào tạo. Vậy bạn sẽ thiết kế đào tạo như thế nào? Gợi ý: - Đánh giá nhu cầu của học viên bán hàng - Điều kiện học tập phù hợp - Giáo viên nội bộ hay bên ngoài? - Phương pháp đào tạo nào phù hợp - Làm sao để rút ngắn khoảng cách giữa đào tạo và công việc thực tế - Đánh giá hiệu quả đào tạo để cải tiến cho những lần sau như thế nào? © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–34 HẾT CHƢƠNG VIII © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 8–35 Làm gì để đạt đƣợc mục tiêu nghề nghiệp Trình bày mục tiêu nghề nghiệp, điểm mạnh, điểm yếu của bản thân. Giải pháp. Hướng dẫn: – Xác định mục tiêu nghề nghiệp: • Công việc trong vòng 3 năm sắp tới là gì? • Mức lương • Khu vực kinh tế, ngành sản xuất kinh doanh, nơi làm việc. – Xác định điểm mạnh yếu của bản thân: • Kiến thức, kỹ năng, năng khiếu, kinh nghiệm, khả năng giao tiếp, tham vọng, ý chí phấn đấu... • Xác định những kỹ năng cần phát triển • Những khó khăn