Đề tài Thực trạng và một vài giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao động lực lao động tại công ty Công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng

Mở đầu Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp cần phải có sự quản lý khoa học và hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí nhằm tạo lợi thế khi cạnh tranh trên thương trường. Một trong những nhân tố quan trọng nhất có vai trò quyết định tới sự thành công ấy là nhân tố con người. Tuy nhiên trong thực tế hiện nay, các báo cáo, thống kê cho thấy, nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp khối nhà nước có trình độ chuyên môn, bằng cấp cao hơn hẳn khu vực tư nhân hoặc khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nhưng năng suất lao động của các doanh nghiệp quốc doanh lại thấp hơn nhiều so với các doanh nghiệp tư nhân hay các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Thực trạng này cho thấy việc sử dụng nguồn lực con người chưa hiệu quả của khối doanh nghiệp nhà nước. Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và hệ thống công cụ nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1. Động lực lao động 1.1.Khái niệm và vai trò của động lực lao động. Muốn hiểu thế nào là động lực lao động trước hết ta phải hiểu động cơ của người lao động là gì? Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của người lao động đối với hoạt động lao động. Nó phản ánh mục tiêu mà người lao động đặt ra một cách có ý thức và nó quyết định hành động để đạt được mục tiêu đó. Vậy mục tiêu của người lao động là yếu tố quyết định động cơ của người lao động. Nó thể hiện ở: (1) Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu bảo đảm sự tồn tại và phát triển của con người. (2) Mục tiêu phát triển cá nhân: là mục tiêu hoàn thiện nhân cách con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống về mặt vật chất ở một mức độ nào đó thì người lao động có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như trình độ chuyên môn của mình. (3) Mục tiêu thoả mãn hoạt động xã hội: con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội. Có hai loại động cơ lao động đó là: Động cơ lao động bên trong: là ý nguyện của người lao động được thể hiện thông qua mục tiêu mà người lao động đã xác định và nó trở thành động lực nội tại thúc đẩy con người hoạt động. Động cơ bên trong phụ thuộc vào giá trị cá nhân, nền văn hoá cộng đồng và nhận thức của người lao động về các vấn đề xã hội. Động cơ lao động bên ngoài: là điều kiện kích thích bên ngoài tạo nên cơ sở thúc đẩy động cơ bên trong phát triển. Động cơ bên ngoài của người lao động phụ thuộc chủ yếu vào tổ chức mà họ tham gia. Như vậy, có thể cho rằng sự hoạt động của tổ chức có thể củng cố và làm tăng cường động cơ làm việc của người lao động nhưng cũng có thể làm suy thoái động cơ làm việc đó của người lao động. Hoạt động của tổ chức tác động tới động cơ của người lao động trên các góc độ: Sự nhận thức và xác định của các nhà quản trị về động cơ của người lao động, sự nhận thức của người lao động về các chính sách của tổ chức, sự thực hiện các chức năng lãnh đạo và văn hoá tổ chức. Đến đây ta có thể hiểu động lực của người lao động như sau: “Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của bản thân người lao động.”*Đại học kinh tế quốc dân - Giáo trình Hành vi tổ chức - TS Bùi Anh Tuấn - Nxb Thống kê - 2004. Động lực gắn liền với mỗi con người, mỗi tổ chức, mỗi công việc và mục tiêu làm việc cụ thể. Tuy rằng động lực không phải là nhân tố duy nhất quyết định tới năng suất lao động và hiệu quả công việc nhưng khi có động lực, người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, sáng tạo hơn. Họ sẽ bộc lộ hết tài năng của mình, phát huy mọi khả năng sẵn có của mình để hoàn thành tốt nhất công việc mà tổ chức giao cho. Khi có động lực, năng suất và hiệu quả công việc bao giờ cũng cao hơn so với lúc không có động lực làm việc. Ví dụ, đối với một sinh viên nếu không đam mê yêu thích ngành học của mình thì không thể học tốt được, khi đó họ học chỉ đối phó cho qua, hay xa hơn nữa là lấy được cái bằng đại học. Nhưng khi họ nhận biết được và yêu thích ngành học của mình họ sẽ say mê học để tiếp thu được nhiều kiến thức, để đạt được bằng khá giỏi chứ không chỉ lấy bằng. Người lao động cũng vậy, khi không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc và nhiệm vụ của mình nhưng họ làm việc với tâm lý ngại việc, không ổn định, họ coi công việc như là một nhiệm vụ chứ không phải sự yêu thích và say mê. Vì vậy họ có thể có xu hướng rời xa tổ chức và sẽ gây ra một thiệt hại không nhỏ cho tổ chức. Tạo động lực lao động: được hiểu là hệ thống các biện pháp, chính sách, thủ thuật quản lý mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Vai trò của tạo động lực lao động. Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời, đòi hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả tổ chức, cho cả xã hội nữa. *Đối với người lao động . - Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực hơn, có nhiều sáng kiến từ đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên. Khi thu nhập tăng thì người lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình. - Động lực lao động còn giúp người lao động hiểu rõ và yêu công việc của mình hơn. *Đối với tổ chức. - Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao năng suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh. - Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức. Giúp tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, có nhiều phát minh sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc của tổ chức tăng lên. - Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức. Qua đó thu hút nhiều nhân tài về cho tổ chức. - Cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động với người lao động trong tổ chức, giữa người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty được lành mạnh tốt đẹp. *Đối với xã hội. Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ chức. Mà năng suất lao động của tổ chức tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú hơn. Qua đó động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh. Tạo động lực cho người lao động vừa là nhiệm vụ, vừa là mục tiêu và trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công tác. Vì vậy các nhà quản lý phải tìm mọi cách nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đáng của người lao động trong khả năng và điều kiện cho phép để làm cho người lao động thỏa mãn với công việc, từ đó tạo động lực lao động. Nếu làm được việc này thì doanh nghiệp đã củng cố được lòng trung thành của người lao động và tận dụng được khả năng tiềm ẩn của họ để phục vụ cho sự phát triển dài lâu của doanh nghiệp. 1.2. Các học thuyết về động lực lao động. 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow. Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây: - Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. - Nhu cầu về an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. - Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn. - Nhu cầu về danh dự: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản thì nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Nếu mức độ nhu cầu của con người ngày càng lên cao, càng thể hiện sự phát triển của xã hội. Khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì lập tức nhu cầu ở mức cao hơn sẽ chế ngự, nhưng không có nghĩa là nhu cầu đã được thỏa mãn sẽ mất đi. Ví dụ như nhu cầu sinh lý được đảm bảo, con người có cơm ăn, áo mặc thì sẽ xuất hiện nhu cầu an toàn. Nhưng khi đó người ta lại xuất hiện nhu cầu ăn ngon, mặc đẹp. Chính vì vậy không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để. Những nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn tác dụng tạo động lực lao động nữa, vấn đề của nhà quản lý là phải xác định được nhân viên của mình đang ở thứ bậc nhu cầu nào để có phương pháp kích thích tạo động lực lao động cho họ. Tuy nhiên ta không nên thỏa mãn tất cả các nhu cầu của họ vì khi đó sẽ không còn tác dụng tạo động lực lao động cho họ nữa, tất cả các nhu cầu của họ đã được thỏa mãn vì thế họ không còn hứng thú trong công việc nữa. Nhu cầu tự hoàn thiện NC được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Sơ đồ 1 - Hệ thống nhu cầu của Maslow Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý và điều hành. Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động. Tuy vậy học thuyết của Maslow vẫn còn một số hạn chế. Học thuyết này chỉ đúng với các nước Phương tây còn đối với một số nước khác do quan điểm truyền thống nên việc nhận thức về nhu cầu sẽ thay đổi. Điều này đòi hỏi nhà quản lý cần phải biết được nhu cầu nào cần thoả mãn trước, nhu cầu nào thoả mãn sau và tìm các biện pháp để đáp ứng được những nhu cầu đó một cách hợp lý nhất. 1.2.2. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg. Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn của con người trong công việc. Theo ông các yếu tố đó được chia thành 2 nhóm. Nhóm các yếu tố thúc đẩy: Bao gồm những nhân tố tạo ra sự thoả mãn về công việc của người lao động như: thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến. Nhóm các yếu tố duy trì: Bao gồm các chính sách của tổ chức, công tác quản trị, giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ nhân cách, sự an toàn và lương bổng. Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó chỉ mang đặc trưng là các yếu tố điều kiện. Nếu chúng tồn tại trong một môi trường làm việc với số lượng và chất lượng cao thì chúng không dẫn đến sự không vừa lòng nhưng cũng không có tác dụng thúc đẩy hay mang lại sự thoả mãn. Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn. Theo ông để tạo động lực cho người lao động trong công việc của mình thì nên nhấn mạnh vào các yếu tố thúc đẩy. Mặc dù còn nhiều hạn chế nhưng học thuyết của Herzberg cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực lao động. Từ học thuyết này giúp cho các nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn đến cả hai nhân tố, kết hợp hai nhân tố để tạo động lực cho người lao động. Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như sự thăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả đều có tác động trực tiếp đến động lực lao động. Khi người lao động cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn. 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một công việc hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn. Nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao động và tổ chức. Phần thưởng tổ chức Mục tiêu cá nhân Kết quả cá nhân Nỗ lực cá nhân Sơ đồ 2 - Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện xong công việc mang lại cho họ. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội thăng tiến… thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao… thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sự ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức. Kết quả cá nhân: người lao động có suy nghĩ như thế nào về kết quả mà mình đã làm được? Những kết quả đó có hấp dẫn họ không? Nếu kết quả hấp dẫn họ thì họ sẽ cố gắng để đạt được kết quả đó. Để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, công ty đưa ra các tiêu chí thưởng tương xứng với mỗi mức hoàn thành công việc, giúp người lao động thấy mục tiêu của mình tương ứng với hoàn thành công việc ở mức độ nào để có những cố gắng. Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động. Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ. 2. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động. Qua các học thuyết về động lực lao động ta thấy rằng động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể phân thành ba nhóm như sau: Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm: Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức. Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân. Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động. Đặc điểm tính cách của người lao động. Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm: Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp. Mức độ chuyên môn hóa của công việc. Mức độ phức tạp của công việc. Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc. Mức độ hao phí về trí lực. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức bao gồm: Mục tiêu chiến lược tổ chức. Văn hóa của tổ chức. Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp). Quan hệ nhóm. Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực. Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực xẩy ra các bước: Nhu cầu không được thỏa mãn Sự căng thẳng Giảm sự căng thẳng Nhu cầu đư ợc thỏa mãn Hành vi tìm kiếm Các động cơ Sơ đồ 3 : Quá trình tạo động lực Nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm sự căng thẳng. Các nhân viên có động lực lao động thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm giảm sự căng thẳng này, họ sẽ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nhất định mà họ cho là có giá trị. Như vậy tạo động lực nhằm mục đích gì, hiện nay công tác tạo động lực lao động trong các công ty của Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức do vậy cần tìm hiểu các hình thức tạo động lực hiện nay. 3. Các hình thức tạo động lực lao động. 3.1. Các công cụ tài chính. 3.1.1. Tiền lương. Tiền lương: Là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật…. Tiền lương là động lực tài chính chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, nhằm tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổ chức. Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống. Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động với công việc. Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học mỗi tổ chức cần phải xây dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải có tác dụng kích thích và tạo ra động lực lao động. Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần phải chú ý đến các nguyên tắc sau: + Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các lao động giữa các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên giá cả thị trường. + Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. + Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Việc trả lương công bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc. 3.1.2.Tiền thưởng. Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả thêm cho người lao động hoàn thành tốt công việc. Tiền thưởng là động lực trực tiếp để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng có tác dụng kích thích đối với người lao động do đó thưởng sẽ tạo động lực cho người lao động. Khi thực hiện các chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau: -Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu chuẩn thưởng. - Khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá dài. - Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của tiền thưởng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu. Nếu mức tiền thưởng quá cao sẽ dẫn đến người lao động chạy theo số lượng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng. -Các tiêu chí thưởng phạt phải vừa đủ để người lao động chỉ cần cố gắng một chút là được. Nếu tiêu chí thưởng quá cao, người lao động sẽ cố gắng hết sức mà vẫn không đạt được họ sẽ nản. Ngược lại, nếu tiêu chí thưởng quá thấp người lao động không cần cố gắng cũng dễ dàng đạt được sẽ không khuyến khích người lao động làm việc hết mình. -Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người. Thưởng phải đảm bảo sự công bằng khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt được xứng đáng tạo cho người lao động phấn khởi và thoả mãn với công việc. Với mức tiền thưởng nhận được người lao động sẽ thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày của họ. 3.1.3. Các phúc lợi và dịch vụ khác. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài. Phúc lợi có 2 loại: Phúc lợi bắt buộc: Là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: Các loại bảo hiểm như : bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp…. Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật qui định, doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn. Đó là các chương trình bảo vệ cho sức khoẻ các loại dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác. 3.2. Các công cụ phi tài chính. 3.2.1. Bản thân công việc. Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Công việc đó luôn luôn gắn liền với mục đích và động cơ của người lao động. Vì vậy, công việc đó phải tạo được sự hưng phấn đối với người lao động, họ yêu nghề thì sẽ tạo động lực lớn cho người lao động bởi nó luôn phục vụ cho mục đích và động cơ của họ. Các yêu cầu về bản thân công việc để nó tạo ra động lực lao động cho người lao động là: công việc đó đem lại một khoản thu nhập xứng đáng với giá trị của công việc, nó có vị trí xác định trong hệ thống công việc, người lao động tự hào khi nói về ngành nghề của họ, mặt khác, công việc đó phải phù hợp với trình độ và tay nghề của người lao động, công việc quá khó hoặc quá dễ ràng với họ thì nó sẽ trở nên nhàm chán, tuyệt vọng, không những thế khi họ thực hiện công việc mà không được cấp trên đánh giá đúng và công bằng họ sẽ mất niềm tin ở ban lãnh đạo công ty bởi cái họ quan tâm chính là được công nhận thành quả của họ. Ngoài ra cái mà người lao động rất quan tâm đó là chổ đứng của họ trong tương lai như thế nào tại công ty và công việc đó có mang lại cơ hội thăng tiến cho họ hay không, vì vậy ban lãnh đạo công ty phải xây dựng cây “cơ hội thăng tiến” để tạo động lực cho người lao động. Một khi công việc đó thoả mãn được một số yêu cầu về cơ bản, nó có một ý nghĩa quan trọng: tạo hứng thú cho người đảm nhận công việc đó, họ cảm thấy tự hào vì đã được làm công việc đó. 3.2.2. Môi trường làm việc. Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động. Đó là toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức. Người lao động sẽ rất quan tâm họ đang làm trong một môi trường như thế nào? Họ sẽ không thể sáng tạo, hăng say làm việc trong một môi trường nhàm chán, căng thẳng hay quá thiếu thốn các phương tiện vật chất. Một môi trường làm việc thuận lợi là một môi trường: Thoải mái, đầy đủ tiện nghi, không gò ép, tập thể hoà đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm, không gian làm việc phù hợp, kích thích người lao động hăng say làm việc, sáng tạo và tổ chức phục vụ nơi làm việc khoa học. Duy trì, kết hợp hài hoà giữa công việc và cuộc sống cá nhân của người lao động, tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau cần phải tạo lập một môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn, tăng cường sự hiểu biết và hoà nhập giữa các thành viên để tạo sự nhất trí cao, thống nhất mục tiêu chung của tổ chức. Một môi trường làm việc tốt có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động: Người lao động sẽ tự hào được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, năng động đó, họ có tinh thần trách nhiệm cao hơn và họ sẽ góp phần tạo dựng uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp. 3.2.3.Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao: Việc tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ thể thao sẽ giúp cho người lao động giao lưu, học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp. Bên cạnh đó phong trào này còn có tác dụng động viên người lao động nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu. Tổ chức thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề đưa những người có trình độ thấp lên trình độ cao hơn. Thi đua giữa các tập thể tạo sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung được giao. Bên cạnh đó các phong trào thi đua, các phong trào về văn nghệ, thể thao, giúp cho môi trường làm việc sôi nổi tạo khí thế làm việc cho người lao động trong tổ chức. Trên đây là toàn bộ những cơ sở lý luận về các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động. Để từ đó em vận dụng vào nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng mà em sẽ trình bày dưới đây. Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực đang áp dụng tại công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng. 1. Những đặc điểm cơ bản về công ty. 1.1.Lịch sử phát triển và chức năng nhiệm vụ của công ty: Công ty TNHH một thành viên công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc tập đoàn kinh tế Vinashin được thành lập theo quyết định số: 290 QĐ/TCCB - LĐ ngày 16/8/1999. Có giấy phép kinh doanh số 110923 lần thứ nhất và lần thứ tư vào ng