Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại các đại học vùng miền Trung Việt Nam

1013 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC ĐẠI HỌC VÙNG MIỀN TRUNG VIỆT NAM FACTORS INFLUENCING MOTIVATION AT WORK OF FACULTY IN REGIONAL UNIVERSITIES IN THE CENTRAL REGION OF VIETNAM Phan Thị Minh Lý – Lại Xuân Thủy Trường Đại học Kinh tế Huế, Đại học Huế Tóm tắt Bài viết này phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của giảng viên trong các đại học vùng ở miền Trung Việt Nam dựa trên số liệu khảo sát 390 giảng viên của 2 đại học vùng là Đại học Huế và Đại học Đà Nẵng. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng và đều có tác động tích cực đến ĐLLV của giảng viên bao gồm Thu nhập, phúc lợi và công nhận, Đặc điểm và bố trí công việc, Cơ hội thăng tiến và phát triển, Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên và Điều kiện làm việc. Bài viết cũng gợi ý rằng các đại học nên quan tâm cải thiện hơn nữa điều kiện làm việc và có những hình thức phù hợp để đánh giá và công nhận kịp thời, công bằng và trung thực những đóng góp của giảng viên từ đó động viên, khuyến khích giảng viên cống hiến tích cực hơn góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và thực hiện thành công sứ mạng mà các đại học đã tuyên bố. Từ khóa : giảng viên, nhân tố, động lực làm việc, đại học vùng. Abstract This article analyzes the factors that influence motivation at work of faculty in regional universities in the central region of Vietnam, which is based on data from a survey of 390 teachers of Hue University and the University of Danang. Research results show that there are 5 factors that positively influence on the faculty’s motivation include income, allowances and recognition, characteristics and work layout, chances of promotion and development, relationships with colleagues and superiors, and working conditions. The article also suggests that universities should consider further improvements in working conditions and should have appropriate forms for evaluation and recognition of contribution of faculty timely and fair so that they are inspired to devote to improving the quality of education and the successful implementation of missions announced by universities. Key words: faculty, factors, motivation to work, regional university. 1014 GIỚI THIỆU Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, hệ thống giáo dục Việt Nam đang đứng trước những yêu cầu cấp bách về đổi mới quản lý cũng như đảm bảo và gia tăng chất lượng đào tạo. Đây đang là vấn đề thu hút sự quan tâm đặc biệt của các cấp quản lý giáo dục, các nhà nghiên cứu, các đơn vị đào tạo và của toàn xã hội. Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành Qui định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học Việt Nam gồm 10 tiêu chuẩn, trong đó Tiêu chuẩn 5 là về đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên. Điều này cho thấy vai trò quan trọng của đội ngũ giảng viên trong công tác đảm bảo chất lượng giáo dục (ĐBCLGD) của các trường. Tuy nhiên, ĐBCLGD mà trong đó nhân tố quan trọng là giảng viên là một vấn đề rộng lớn, trong bài viết này chúng tôi chỉ tập trung nghiên cứu để xác định những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các giảng viên trong các đại học vùng ở miền Trung, từ đó đưa ra những gợi ý hữu ích cho các trường để động viên, khuyến khích giảng viên làm việc và đóng góp tích cực hơn nữa giúp các trường nâng cao chất lượng giáo dục, phát triển bền vững và thực hiện được sứ mạng đã tuyên bố với xã hội. 1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1. Động lực làm việc Động lực làm việc là một khái niệm trừu tượng và khó đo lường một cách trực tiếp. Do vậy, trong nghiên cứu này, chúng tôi sử dụng khái niệm « Động lực làm việc » do Roussel (2000) và Mai Anh (2011) đề cập, theo đó ĐLLV bao gồm hai yếu tố cấu thành là động lực bên trong và động lực bên ngoài. Động lực bên trong có thể được đo bằng 3 mục hỏi như sau : (1) Tôi cố gắng làm việc vì đây là một nhiệm vụ của tôi ; (2) Tôi cố gắng làm việc vì công việc này giúp tôi thực hiện mục đích nghề nghiệp của mình ; (3) Tôi cố gắng làm việc vì tôi thấy thích công việc này. Động lực bên ngoài được đo bằng mục hỏi như sau : (1) Tôi cố gắng làm việc vì cấp trên của tôi yêu cầu ; (2) Tôi cố gắng làm việc vì các điều kiện làm việc áp đặt ; (3) Tôi cố gắng làm việc để thỏa mãn những mong đợi của tôi. Thang đo sử dụng cho các biến này là thang đo Likert 5 mức từ 1 đến 5 tương ứng với mức hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý và ĐLLV của mỗi giảng viên được tính bằng trung bình cộng của động lực bên trong và động lực bên ngoài của giảng viên đó. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ĐLLV và các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV là một chủ đề đã được đề cập trong rất nhiều nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, do vậy, khó có thể tổng hợp hết tất cả những nghiên cứu này. Ở đây, chúng tôi chỉ tổng hợp một số nghiên cứu mà chúng tôi thu thập được để làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu (xem Bảng 1). 1015 Bảng 1. Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV STT Nhân tố sử dụng trong các nghiên cứu đã công bố Tác giả của các nghiên cứu Nhân tố đề xuất nghiên cứu 1 Lương, thưởng, phụ cấp/Thu nhập và phúc lợi/ Được công nhận /Đời sống tinh thần Lindner, R.J, (1998), TrầnKim Dung (2005), Peter E.A., (2007), Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Phan Thị Minh Lý (2011), Aworemi, J. R, et al (2011), Nguyễn Tiến Đà (2011), Lê Nguyễn Đoan Khôi (2013), Lại Xuân Thủy (2014) Thu nhập, phúc lợi, được công nhận 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến/phát triển Lindner, R.J, (1998), TrầnKim Dung (2005), Peter E.A., (2007), Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Phan Thị Minh Lý (2011), Aworemi, J. R, et al (2011), Nguyễn Tiến Đà (2011), Lê Nguyễn Đoan Khôi (2013), Lại Xuân Thủy (2014) Cơ hội thăng tiến và phát triển 3 Điều kiện làm việc/Môi trường làm việc Lindner, R.J, (1998), TrầnKim Dung (2005), Peter E.A., (2007), Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Phan Thị Minh Lý (2011), Aworemi, J. R, et al (2011), Nguyễn Tiến Đà (2011), Lê Nguyễn Đoan Khôi 2013), Lại Xuân Thủy (2014) Điều kiện làm việc 4 Bản chất công việc/Hài lòng /Bố trí công việc/An toàn/Tính kỷ luật Lindner, R.J, (1998), TrầnKim Dung (2005), Peter E.A., (2007), Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Phan Thị Minh Lý (2011), Aworemi, J. R, et al (2011), Lê Nguyễn Đoan Khôi (2013), Lại Xuân Thủy (2014) Đặc điểm và bố trí công việc 5 Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên/ phong cách lãnh đạo/quan tâm của lãnh đạo Lindner, R.J, (1998), TrầnKim Dung (2005), Peter E.A., (2007), Phan Thị Minh Lý (2011), Aworemi, J. R, et al (2011), Lê Nguyễn Đoan Khôi (2013), Lại Xuân Thủy (2014) Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên (Nguồn : Tổng hợp từ tác giả) Với kết quả tổng hợp từ các nghiên cứu trong bảng 1, chúng tôi đưa vào mô hình nghiên cứu 5 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của giảng viên tại các đại học vùng miền trung Việt Nam (xem Hình 1) với 22 mục hỏi (xem Bảng 2). Hình 1. Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của giảng viên 2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 2.1. Giới thiệu khái quát về các đại học vùng ở miền Trung Việt Nam Động lực làm việc Đặc điểm, bố trí công việc (4 mục hỏi) Thu nhập, phúc lợi, công nhận (7 mục hỏi) Cơ hội thăng tiến, phát triển (4 mục hỏi) Điều kiện làm việc (3 mục hỏi) Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên (4 mục hỏi) 1016 Ở miền trung Việt Nam hiện có 2 đại học vùng đều được thành lập năm 1994, bao gồm Đại học Huế ở phía Bắc miền Trung và Đại học Đà Nẵng ở phía Nam miền Trung. Cả hai đại học này đều là đại học trọng điểm, đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực có vai trò trọng yếu trong đào tạo nguồn nhân lực và nghiên cứu khoa học phục vụ phát triển kinh tế-xã hội ở khu vực miền Trung-Tây Nguyên và cả nước. Đây là hai đại học lớn và uy tín với số lượng cán bộ, giảng viên gần 5.500 người, trong đó có gần 4.000 là giảng viên. Số lượng sinh viên của hai đại học này rất lớn, lên tới gần 200.000 sinh viên (bao gồm tất cả các hệ đào tạo và bậc đào tạo), được đào tạo ở cả 3 bậc gồm đại học, thạc sĩ và tiến sĩ với hàng trăm ngành và chuyên ngành khác nhau (xem Bảng 2). Bảng 2. Thông tin cơ bản về Đại học Huế và Đại học Đà Nẵng Chỉ tiêu Đại học Huế Đại học Đà Nẵng 1. Số lượng ngành đào tạo -Đại học -Thạc sĩ -Tiến sĩ 108 70 32 70 20 12 2. Số lượng đơn vị trực thuộc -Trường đại học -Trung tâm/Viện 8 31 5 21 3. Số lượng cán bộ giảng viên - Giảng viên - Cán bộ 3.830 2.113 1.117 2.300 1.760 1.240 4. Số lượng sinh viên 105.000 90.000 (Nguồn : Đại học Huế và Đại học Đà Nẵng năm 2015) 2.2. Mô tả mẫu khảo sát Phù hợp với chủ đề nghiên cứu chúng tôi đã khảo sát 390 giảng viên tại 2 đại học vùng là Đại học Huế và Đại học Đà Nẵng, trong tổng số 3.873 giảng viên đang làm việc tại 13 trường đại học thành viên, mỗi trường khảo sát 30 giảng viên, trong đó ở Đại học Huế khảo sát 240 giảng viên trong 8 trường và ở Đại học Đà Nẵng khảo sát 150 giảng viên trong 5 trường (xem Hình 2). Hình 2. Cơ cấu mẫu khảo sát Đại học vùng miền Trung Việt Nam Đại học Huế (240 GV) Đại học Đà Nẵng (150GV) Trường ĐH Y-Dược (30GV) ĐH Nông lâm (30 GV) Trường ĐH sư phạm (30GV) Trường ĐH Kinh tế (30GV) ĐH ngoại ngữ (30) Trường ĐH Luật (30GV) ĐH Bách khoa (30GV) Trường ĐH kinh tế (30GV) Trường ĐH sư phạm (30GV) ĐH ngoại ngữ (30GV) ĐH Khoa học (30) ĐH Nghệ thuật (30GV) Khoa Y-Dược (30GV) 1017 Những đặc điểm chủ yếu của mẫu khảo sát được trình bày ở Bảng 3. Cụ thể, tỷ lệ nam/nữ khá cân bằng, độ tuổi trải rộng từ 25 đến 65 tuổi với số năm làm việc tại các đại học trung bình là 8 năm và cơ cấu trình độ của giảng viên là phù hợp với thực tiễn hiện nay ở các đại học này. Với những đặc điểm như vậy cho thấy những giảng viên được khảo sát hoàn toàn có đủ khả năng để hiểu những câu hỏi và thông tin mà họ cung cấp trong phiếu khảo sát là hoàn toàn thích đáng để đưa vào phân tích. Bảng 3. Đặc điểm của mẫu khảo sát Chỉ tiêu Chỉ tiêu 1. Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 3. Số năm làm việc Năm Nam 226 57,9 Trung bình 8 Nữ 164 42,1 Nhiều nhất 30 2. Tuổi Năm Ít nhất 1 Trung bình 38 4. Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Cao nhất 65 Đại học 42 10,8 Thấp nhất 25 Thạc sĩ 250 64,1 Tiến sĩ, PGS, GS 98 25,1 (Nguồn : Kết quả khảo sát của tác giả năm 2015) 2.3. Kết quả phân tích nhân tố Kết quả phân tích nhân tố ở Bảng 4 cho thấy, có 5 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của giảng viên. Với hệ số KMO là 0,612, phân tích nhân tố là phù hợp với tập dữ liệu khảo sát và 22 biến đều đủ điều kiện đưa vào phân tích với hệ số Cronbach's Alpha đều lớn hơn 0,7. Bảng 4. Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của giảng viên Biến Nhân tố 1 2 3 4 5 Chính sách lương và phúc lợi phù hợp 0,898 Thu nhập tương xứng với chức vụ, năng lực 0,886 Thu nhập đảm bảo chi tiêu dùng và có tiết kiệm 0,825 Mức tăng thu nhập theo kịp mức lạm phát 0,842 Cấp trên coi trọng năng lực, đóng góp 0,793 Cấp trên đánh giá cao và khen thưởng kịp thời 0,781 Đồng nghiệp công nhận năng lực, đóng góp 0,775 Thời gian làm việc phù hợp 0,876 Công việc bố trí phù hợp với năng lực 0,854 Công việc bố trí phù hợp với nguyện vọng 0,773 Tự chủ khi thực hiện công việc 0,751 Chính sách thăng tiến được quy định rõ ràng 0,870 Được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ 0,842 Sự thăng tiến phụ thuộc vào năng lực 0,836 Tiếp cận với cơ hội thăng tiến bình đẳng 0,746 Không khí làm việc với đồng nghiệp dễ chịu 0,795 Giải quyết dễ dàng vấn đề với đồng nghiệp 0,782 Cấp trên quan tâm hỗ trợ khi cần 0,731 Cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt 0,730 Thiết bị giảng dạy, nghiên cứu dầy đủ 0,765 Tiếp cận dễ dàng tài liệu giảng dạy và nghiên cứu 0,751 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát 0,711 Cronbach’s alpha 0,887 0,834 0,821 0,815 0,805 Eigenvalue 6,215 2,789 2,573 1,753 1,684 Hệ số KMO =0,612 (Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả năm 2015) 1018 Cụ thể, nhân tố 1 gồm 7 biến đầu tiên được gọi là Thu nhập, phúc lợi và công nhận, nhân tố 2 gồm 4 biến tiếp theo được gọi là Đặc điểm và bố trí công việc, nhân tố 3 gồm 4 biến tiếp theo được gọi là Cơ hội thăng tiến và phát triển, nhân tố 4 gồm 4 biến tiếp theo được gọi là Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên và nhân tố 5 gồm 3 biến cuối cùng gọi là Điều kiện làm việc. 2.4. Kết quả phân tích hồi qui Kết quả phân tích nhân tố trên đây đã xác định 5 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của giảng viên tại các đại học, tuy nhiên chưa cho biết mức độ và chiều hướng tác động của các nhân tố này. Do vậy, chúng ta tiếp tục phân tích hồi qui. Trong mô hình hồi qui, 5 biến độc lập chính là 5 nhân tố đã được xác định từ kết quả phân tích nhân tố trên đây ký hiệu tương ứng như sau: X1 - Thu nhập, phúc lợi và công nhận, X2 - Đặc điểm và bố trí công việc, X3 - Cơ hội thăng tiến và phát triển, X4 - Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên và X5 - Điều kiện làm việc. Biến phụ thuộc là ĐLLV của giảng viên và được ký hiệu là Y. Mô hình được viết như sau: Y= ß0+ß1X1+ß2X2+ß3X3+ß4X4+ß5X5 Kết quả mô hình hồi qui ở Bảng 5 cho thấy, hệ số R2 bằng 0,645 nghĩa là mô hình hồi qui là phù hợp với tập dữ liệu và giải thích được 64,5% biến thiên của ĐLLV với 5 nhân tố đưa vào mô hình. Chúng tôi đã tiến hành kiểm định thống kê và kết quả cho thấy đối với 5 biến độc lập trong mô hình (5 nhân tố) độ chấp nhân đều lớn hơn 0,0001 (tolerance biến động từ 0,238 đến 0,876) và hệ số phóng đại đều nhỏ hơn 10 (VIP biến động từ 1,142 đến 4,202) nên không tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập. Kết quả hàm hồi quy được viết như sau: Y = 0,925 + 0,305X1 + 0,217X2 + 0,205X3 + 0,142X4 + 0,279X5 Các hệ số trong hàm hồi quy trên đây đều mang dấu dương thể hiện cả 5 nhân tố nghiên cứu đều có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của giảng viên, có nghĩa là khi gia tăng bất kỳ nhân tố nào, với những điều kiện khác không đổi, đều có thể làm tăng thêm ĐLLV cho giảng viên của các đại học, trong đó ĐLLV hiện đang chịu tác động mạnh nhất của nhân tố Thu nhập, phúc lợi và công nhận (ß1 = 0,305), tiếp theo là nhân tố Điều kiện làm việc (ß5 = 0,279), sau đó là các nhân tố nhân tố Đặc điểm và bố trí công việc (ß2 = 0,217), nhân tố Cơ hội thăng tiến và phát triển (ß3 = 0,205) và cuối cùng là nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên (ß4 = 0,142). 1019 Bảng 5. Kết quả phân tích hồi quy Biến phụ thuộc Động lực làm việc của giảng viên VIF Biến độc lập Hệ số Mức ý nghĩa 1 (Constant) 0,925 0,001 Thu nhập, phúc lợi và công nhận 0,305 0,003 1,247 Đặc điểm và bố trí công việc 0,217 0,005 1,142 Cơ hội thăng tiến và phát triển 0,205 0,001 1,451 Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 0,142 0,004 1,718 Điều kiện làm việc 0,279 0,004 4,202 R2 = 0,645 (Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả năm 2015) 2.5. Một số gợi ý đối với các đại học vùng miền Trung Việt Nam Từ kết quả phân tích nhân tố và hồi qui trình bày ở trên, chúng tôi đưa ra một số gợi ý cho Đại học Huế và Đại học Đà Nẵng để nâng cao ĐLLV cho giảng viên như sau. Thứ nhất, các trường nên có những chính sách lương, thưởng, phúc lợi phù hợp hơn nữa cũng như tạo sự công bằng, trung thực, kịp thời trong việc ghi nhận những cống hiến, đóng góp và khen thưởng những thành tích xuất sắc của các giảng viên cho sự phát triển của nhà trường, bởi mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến ĐLLV đang là cao nhất (ß1 = 0,305). Thứ hai, các trường nên chú trọng cải thiện hơn nữa điều kiện làm việc cho giảng viên, bởi vì mức điểm đánh giá trung bình của giảng viên về nhân tố này là rất thấp (2,841/5) trong khi mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến ĐLLV là khá cao (ß5 = 0,279). Thứ ba, một điểm không kém phần quan trọng đó là về quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Mặc dù hệ số hồi qui thấp nhất so với các nhân tố khác ((ß4 = 0,142) nhưng đây lại là nhân tố mà các giảng viên hiện đánh giá chưa cao với mức điểm dưới mức trung bình (2,914/5). Do vậy, trong thời gian tới nhà trường cũng cần lưu ý để tạo ra nhiều cơ hội, nhiều hình thức giao lưu và chia sẻ thông tin giữa các giảng viên với nhau cũng như giữa các giảng viên với cấp trên nhằm tạo ra một bầu không khí cởi mở, môi trường thân thiện giúp các giảng viên làm việc sáng tạo và hiệu quả hơn. Thứ tư, các trường nên có qui hoạch và định hướng phát triển chuyên môn cụ thể hơn cho giảng viên để khuyến khích họ phát huy năng lực và khả năng của bản thân, một mặt là để hoàn thiện chính bản thân giảng viên, mặt khác là giúp giảng viên có cơ hội thăng tiến từ đó có động lực mạnh hơn để đóng góp, cống hiến cho sự phát triển của các trường. Vì suy cho cùng thì mọi chiến lược phát triển của các trường chỉ có thể thực hiện thành công khi đội ngũ giảng viên thực sự cam kết thực hiện và thực hiện một cách tích cực những chiến lược này. 3. KẾT LUẬN Với những kết quả phân tích và thảo luận trên cho phép kết luận rằng để nâng cao ĐLLV cho giảng viên, các trường cần có hệ thống giải pháp đồng bộ để có thể tác động đồng thời đến 5 nhân tố có ảnh hưởng đến ĐLLV của giảng viên bao gồm: Thu nhập, phúc lợi và công nhận, Đặc điểm và bố trí công việc, Cơ hội thăng tiến và phát triển, Quan hệ với đồng 1020 nghiệp và cấp trên và Điều kiện làm việc, bởi vì hệ số hồi qui của cả 5 nhân tố đều mang dấu dương và mức điểm trung bình đánh giá của các giảng viên về các nhân tố này là khá khiêm tốn, đều dưới 3,5 trên thang đo 5 mức. Chúng tôi lưu ý rằng kết quả nghiên cứu trình bày trong bài viết này chỉ kế thừa một số lượng hạn chế các nghiên cứu liên quan trước đây, do vậy chắc chắn còn chưa hoàn chỉnh và có nhiều nhân tố chưa được đề cập đến. Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố đưa vào phân tích trong mô hình hồi qui mới chỉ giải thích được 64,5% biến thiên của ĐLLV của giảng viên tại các đại học nghiên cứu, nghĩa là vẫn còn 35,5% biến thiên của ĐLLV của giảng viên là do ảnh hưởng của những nhân tố khác chưa được đề cập trong nghiên cứu này. Hơn nữa mẫu khảo sát được chọn thuận tiện nên tính đại diện còn hạn chế nhất định. 1021 TÀI LIỆU THAM KHẢO Aworemi, J. R, et al, (2011) “An Empirical Study of The Motivational Factors of Employees in Nigeria”, International Journal of Economics and Finance, 3(5). Đoàn Thị Thanh Thảo (2013) “Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên”, Luận văn Thạc sĩ khoa học Kinh tế, 2013. Lindner, R.J, “Understanding Employee Motivation”, Journal of Extension, 36(3), june 1998. Lại Xuân Thủy (2014), “Đánh giá tác động của các hoạt động quản trị nhân lực đến động lực làm việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại ở Thừa Thiên – Huế”, Tạp chí Ngân hàng, Số 6. Lại Xuân Thủy (2014), “Nghiên cứu động lực lao động của nhâ viên trong khách sạn tại Thừa Thiên – Huế”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, Số 8. Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Số 28. Mai Anh (2011), “Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam,” Bmnkt.is.vnu.edu.vn/images/a_hrday2011_duc_anh_isvnu.pdf, 2011 Nguyễn Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, Chi nhánh Huế”, Tạp chí Khoa học Đại học Huế, số 60. Nguyễn Tiến Đà (2011), “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ giáo viên tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Phan Thị Minh Lý (2011), “ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Đà Nẵng, Số 3. Roussel, P.,(2000), “La motivation au travail – Concept et Théories”, Notes du LIRHE, n°326. Peter E.A., (2007), “Assessing the role of work Motivation on Employee Performance”, Umeå School of Business and Economics, Course: C-Level Thesis, portal.org/smash/get/diva2:140549/FULLTEXT01.pdf. Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển KH&CN, Tập 8, Số 12. 1022 FACTORS AFFECTING THE MOTIVATION OF LECTURERS IN REGIONAL UNIVERSITIES IN CENTRAL VIETNAM ABSTRACT The article is to analyse factors affecting the motivation of lecturers in regional universities in Central Vietnam on the basis of the surveyed data from 390 lecturers in two selected regional universities namely Hue University and Da Nang University. The research results indicate that there are 5 factors having a positive influence on the lecturers’ motivation including Pay, reward/benefits and recognition; Work characteristics and placement; Promotion and development accessibility; Relationship with colleagues and superiors; and Working conditions. Furthermore, the universities are advised to improve their working conditions and adopt approriate mechanics of fair, timely and accurate evaluation and recognition for the lecturers’ contributions so that they are encouraged to actively devote to the successful accomplishment of the stated university’s missions. Key words: lecturers, factors, motivation, regional universities.