Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

môn trong giảng dạy và những tri thức khác có liên quan  Nâng cao nghiệp vụ sư phạm PPGD, kiểm tra, đánh giá, SD các phương tiện dạy học Hình thức đào tạo, bồi dưỡng  Tập trung, không tập trung , BDTX theo chu kỳ tập thể, cá nhân, trong giờ, ngoài giờ, trao đổi rút kinh nghiệm, hội thảo, tham quan, đi thực tế. 2.4.5. Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của GV Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của GV với các mục tiêu và tiêu chuẩn của tổ chức. Tiêu chí:  Các tiêu chuẩn thực hiện công việc  Đo thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn  Thông tin phản hồi đối với GV và CBQL Hình thức đánh giá: CBQL đánh giá GV; GV đánh giá CBQL; Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau; Cá nhân tự đánh giá; Đánh giá tổng hợp (kết hợp các hinh thức trên) PP đánh giá: đánh giá bằng bảng điểm, xếp hạng Các kết quả đánh giá được thảo luận với GVgiúp họ cải thiện việc thực hiện công việc; cung cấp để bộ phận QL, lưu giữ làm cơ sở để ra quyết định về nhân sự. 2.4.6.Đãi ngộ GV  Đãi ngộ: Tạo môi trường thuận lợi cho việc duy trì và phát triển đội ngũ GV.  Đãi ngộ là một yếu tố quan trọng giúp GV yên tâm công tác và là động lực để thúc đẩy GV hoàn thành nhiệm vụ. Môi trường thuận lợi cho GV chính là:  Tạo ra hành lang pháp lý để GV yên tâm công tác.  Xây dựng VH tổ chức để mọi thành viên tin cậy, chia sẻ lẫn nhau, cùng hợp tác để hoàn thành mục tiêu đề ra.  Hoàn thiện công tác QL đội ngũ nhân sự; tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm; ĐT&BD nâng cao năng lực cho GV  Tạo điều kiện về CSVC, trang TBDH  Nâng cao đời sống GV. 2.5. Những nhân tố tác động đến sự phát triển đội ngũ GV 2.5.1. Yếu tố khách quan a) Sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ Đòi hỏi lực lượng lao động phải có trình độ tay nghề cao , nên GV phải nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.. b) Các cơ chế, chính sách quản lý của nhà nước, của ngành Cơ chế, chính sách quản lý của ngành có ảnh hưởng việc tạo động lực để GV yên tâm công tác và cống hiến cho ngành GD. 2.5.2. Yếu tố chủ quan a) Uy tín, thương hiệu của cơ sở GD& ĐT  Tạo động lực khiến GV muốn gắn bó với nhà trường tạo điều kiện thuận lợi cho công tác QL đội ngũ GV. b)Môi trường sư phạm  Tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên trong trường , GV gắn bó với trường. c) Trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý  CBQL nhà trường có phẩm chất, năng lực và trình độ chỉ đạo, tổ chức tốt các HĐ, thu hút sự tham gia của GV. d)Bộ máy quản lý  Có sự phân công trách nhiệm rõ ràng, hoạt động có hiệu quả. Tạo được sự tin tưởng của GV e) Trình độ, nhận thức của đội ngũ GV Bài tập thảo luận nhóm  Trong các khâu Phát triển đội ngũ GV trên, khâu nào quan trọng nhất? Vì sao?  Giữa các khâu độc lập hay có mối liên hệ với nhau?  Thực tế hiện nay các khâu này đang được thực hiện như thế nào? (Sử dụng phân tích SWOT)  Làm cách nào để cải thiện tình hình trên? Chương 3: PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC 3.1. Vai trò của công tác quản lý và đội ngũ CBQL đối với phát triển GD 3.1.1. Vai trò của công tác quản lý đối với việc phát triển GD  Công tác QL-mắt xích quan trọng trong các khâu của GD  Đội ngũ CBQL là những người đóng vai trò chủ thể quản lý do đó họ đóng vai trò quyết định sự thành bại của tổ chức.  Công tác QL bao gồm: hoạch định, tổ chức, bố trí, sắp xếp nhân sự, lãnh đạo động viên giúp đỡ nhân viên và kiểm tra giám sát các hoạt động trong tổ chức. PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Nhân lực quản lý giáo dục-các loại hình Theo chức năng  a) Lãnh đạo (hay chỉ đạo), vạch ra đường lối và định hướng tổ chức;  b) Quản lý (nghĩa hẹp), là điều hành các công việc cụ thể để vận hành tổ chức; và  c) Trợ giúp cho quản lý. Việc đào tạo, bồi dưỡng nhân sự cho quản lý phải tính đến cả 3 công việc này. Theo tính chất  Trong quản lý giáo dục còn cần phải phân biệt quản lý nhà nước với quản lý nhà trường. PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chức năng Lãnh đạo Quản lý Chỉ đạo Xây dựng tầm nhìn và chiến lược Nhìn về tương lai Lập kế hoạch và ngân sách Nhìn vào hiện tại Nhân sự Xây dựng giá trị và văn hóa tổ chức Bố trí nhân sự Điều hành và kiểm tra Vạch ra các giới hạn Quan hệ Tập trung vào con người: khích lệ, động viên nhân viên Dựa vào nhân cách bản thân Dẫn dắt, trợ giúp Tập trung vào công việc Dựa vào quy chế,quyền lực Nhắc nhỡ, bắt buộc Phẩm chất nhân cách Gần gũi, Cởi mở, Lắng nghe, Mềm dẽo, Quan tâm Ngăn cách Chuyên nghiệp PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC C¬ cÊu tû lÖ c¸c chøc n¨ng qu¶n lý ë c¸c cÊp CÊp qu¶n lý KÕ ho¹ch Tæ chøc Chỉ đạo KiÓm tra Cao 28% 36% 22% 14% Trung 18% 33% 36% 13% Cơ sở 15% 24% 51% 10% 3.1.2. Vai trò của đội ngũ CBQL đối với phát triển GD CBQL GD là tất cả những người có chức vụ trong các cơ quan quản lý về GD và các cơ sở GD và ĐT . Đội ngũ CBQL là lực lượng nòng cốt trong ngành GD , là một trong những nhân tố quyết định đến sự phát triển của ngành. Vì:  Là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trường.  Là nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của hệ thống GD và ĐT Người CBQL trong nhà trường có những vai trò sau: CBQL có vai trò trong giao tiếp, quan hệ CBQL có vai trò thông tin CBQL có vai trò quyết định CBQL có vai trò là người hoạt động xã hội 3.2. Mô hình hoạt động, mô hình nhân cách người cán bộ lãnh đạo/quản lý. Các con đường hình thành năng lực lãnh đạo/quản lý 3.2.1. Mô hình hoạt động của CBQL nhà trường Mô hình hoạt động của CBQL nhà trường bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:  Xây dựng, tổ chức bộ máy nhà trường;  Thực hiện các Nghị quyết, Quyết nghị của Hội đồng trường;  Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện nhiệm vụ năm học;  Quản lý nhân sự ;  Quản lý học sinh;  Quản lý tài chính, tài sản của nhà trường; 3.2.2. Mô hình nhân cách của người cán bộ lãnh đạo/quản lý Đối với người CBQL cần có tiêu chuẩn: Về phẩm chất  Có bản lĩnh chính trị vững vàng  Có đạo đức cách mạng trong sáng, lối sống lành mạnh, cần, kiệm, liêm chính, chí công, vô tư, trung thực, thẳng thắn, có ý thức tổ chức kỷ luật, tôn trọng sự lãnh đạo của tập thể, phục tùng tuyệt đối sự phân công và điều động của Đảng;. Về năng lực lãnh đạo, quản lý  Nắm vững đường lối, nghị quyết, chỉ thị, quy định của Đảng và Nhà nước  Có khả năng cụ thể hoá đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước;  Có tư duy chính trị nhạy bén. 3.2.2. Mô hình nhân cách của người cán bộ lãnh đạo/quản lý Về kiến thức và kinh nghiệm  Có trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ.  Có kinh nghiệm thực tiễn trong công tác CB. Về hiệu quả công tác  Thực hiện tốt các nhiệm vụ được phân công.  Nghiên cứu, ứng dụng các đề tài, các công trình khoa học có hiệu quả.  Xây dựng cơ quan, đơn vị vững mạnh;. 3.2.3 Các kỹ năng của người cán bộ lãnh đạo/quản lý  Kỹ năng lãnh đạo: cần phải biết khai thác quyền lực của những người khác và phải thúc đẩy quá trình quyết định và làm cho quá trình đó hoạt động.  Kỹ năng lập kế hoạch: Nhà quản lý là người ra quyết định và toàn bộ bộ máy của tổ chức sẽ hành động theo quyết định đó. KN này đảm bảo cho nhà quản lý có thể đưa ra những kế hoạch hợp lý và hướng toàn bộ nhân viên làm việc theo mục tiêu của kế hoạch đã định.  Kỹ năng giải quyết vấn đề: giúp giải quyết vấn đề khéo léo và hiệu quả.  Kỹ năng giao tiếp tốt: Nhà quản lý phải thành thạo giao tiếp bằng văn nói và cả văn viết.. 3.3. Vận dụng các lý thuyết phát triển nhân sự vào phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo/quản lý GD Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc phát triển đội ngũ CBQL.  Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi...  Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý được bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng.  Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, CBQL được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu, được khuyến khích, động viên.  Cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất..  Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý cần được cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân.. 3.4. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo/quản lý GD Phát triển đội ngũ CBQL : xây dựng đội ngũ CBQL: đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có trình độ ĐT đạt chuẩn quy định và có phẩm chất năng lực đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ được giao. Nội dung Phát triển đội ngũ CBQL :  Quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL  Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển đội ngũ CBQL  Công tác ĐT , bồi dưỡng đội ngũ CBQL  Chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBQL  Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ CBQL 3.4.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL  Giúp cho cơ quan quản lý hoặc nhà quản lý biết được số lượng, chất lượng, tuổi, giới tính, trình độ, cơ cấu chuyên môn, ... của từng CBQL và cả đội ngũ CBQL,  Giúp xây dựng được kế hoạch phát triển đội ngũ nhằm tìm ra các biện pháp nâng cao năng lực , trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho từng CBQL và cả đội ngũ CBQL. 3.4.2. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển đội ngũ CBQL  Tuyển chọn, bổ nhiệm để phát triển tổ chức nói chung và tạo điều kiện tiên quyết cho tổ chức đó đạt được mục tiêu của nó..  Miễn nhiệm CBQL, thực chất là làm cho đội ngũ CBQL luôn luôn đảm bảo các yêu cầu về chuẩn của đội ngũ.  Luân chuyển cán bộ (bao hàm cả điều động) CBQL có tác dụng làm cho chất lượng đội ngũ được đồng đều trong các tổ chức; 3.4.3. Công tác ĐT , bồi dưỡng đội ngũ CBQL  Công tác ĐT , bồi dưỡng đội ngũ CBQL nhằm hoàn thiện và nâng cao các chuẩn về trình độ lý luận trính trị ; lý luận và thực tiễn quản lý; trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho từng CBQL và đội ngũ CBQL. 3.4.4. Chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBQL  Tạo động lực cho CBQL toàn tâm, toàn lực cho công tác quản lý . 3.4.5. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ CBQL  Đánh giá, phát hiện và điều chỉnh nhằm giúp CBQL hoàn thành nhiệm vụ và đưa toàn bộ hệ thống quản lý GD tới một trình độ cao hơn.  Đánh giá đội ngũ để xác định thực trạng của đội ngũ giúp cho việc dự báo về chất lượng và hỗ trợ trong việc lập kế hoạch để nâng cao chất lượng đội ngũ. 3.5. Những nhân tố tác động đến sự phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo/quản lý GD 3.5.1. Yếu tố khách quan a) Sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ  KHKT-CN phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự;. b) Các cơ chế, chính sách quản lý của nhà nước, của ngành  Ảnh hưởng đến việc tạo động lực để CBQL thực hiện nhiệm vụ. 5.5.2. Yếu tố chủ quan a) Môi trường sư phạm  Tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của CBQL và các thành viên trong trường. b) Phẩm chất, năng lực, trình độ của đội ngũ GV  Phẩm chất, năng lực và trình độ chuyên môn của GV có ảnh hưởng đến các hoạt động và công tác QL . c) Phẩm chất, năng lực, trình độ của đội ngũ CBQL  Chủ thể quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của tổ chức. điều này đòi hỏi các nhà quản lý ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho tổ chức. Bài tập nhóm  Vận dụng những hiểu biết của mình về phát triển nhân sự để xác định các nguyên nhân dẫn đến bất cập về đội ngũ CBQL trong ngành giáo dục hiện nay?  Đề xuất các giải pháp để khắc phục tình trạng trên KẾT LUẬN  Việc phát triển nhân sự trong ngành GD là một công việc quan trọng có ý nghĩa đối với sự phát triển của từng cơ sở GD &ĐT và của cả ngành giáo dục.  Việc phát triển đội ngũ nhân sự là một công việc phải được tiến hành thường xuyên, liên tục để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ góp phần thực hiện mục tiêu đổi mới toàn diện giáo dục. PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Xin cảm ơn 20-06-2012