Quản trị có hiệu quả dòng nhân lực tại Ngân hàng TMCP xuất nhập khẩu Việt Nam (Eximbank) - Chi nhánh Nha Trang

,819 7. Môi trường làm việc 5 5 0,798 0,798 Tổng cộng 29 27 Bảng 3. Các hệ số hồi quy Các biến số độc lập Hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa Hệ số hồi qui chuẩn hóa T Mức ý nghĩa Sig. Hệ số kiểm định cộng tuyến B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -0,770 0,308 -2,501 0,014 Tuổi – Thâm niên 0,097 0,061 0,094 1,602 0,111 0,656 1,524 Đặc tính cá nhân 0,251 0,055 0,275 4,515 0,000 0,610 1,640 Đầu tư vào nghề nghiệp 0,051 0,052 0,051 0,981 0,328 0,846 1,182 Quan điểm nghề nghiệp 0,005 0,052 0,005 0,095 0,924 0,766 1,306 Cấp độ kỹ thuật 0,258 0,080 0,199 3,240 0,001 0,599 1,669 Môi trường xã hội 0,271 0,066 0,240 4,132 0,000 0,668 1,496 Môi trường làm việc 0,320 0,078 0,257 4,113 0,000 0,578 1,730 a. Biến phụ thuộc: BIENDONGNL Kết quả bảng 3 cho ta phương trình hồi quy tuyến tính như sau: Y = 0,275X1+ 0,199X2 + 0,240X3 + 0,257X4. Trong đó, Y: Sự biến động nhân lực, X1: Đặc tính cá nhân, X2: Cấp độ kỹ thuật, X3: Môi trường xã hội, X4: Môi trường làm việc. 3. Thảo luận Nhân tố “Đặc tính cá nhân” có mức độ ảnh hưởng dương, lớn nhất đến sự biến động nhân lực, cần được quan tâm theo dõi nhằm nắm bắt được tâm tư nguyện vọng, nhu cầu của từng cá nhân về vấn đề công việc, giảm thiểu được sự biến động nhân lực xuất phát từ nguyên nhân này. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Jinlou Shi (2007) về các nhân tố ảnh hưởng đến dòng nhân lực: “nhân tố đặc tính cá nhân giữ vai trò chính trong việc ảnh hưởng đến dòng chảy của nhân lực”, khảo sát thực trạng cũng phản ánh sự ảnh hưởng này. Nhân tố “Môi trường làm việc” có mức độ ảnh hưởng dương, quan trọng thứ hai đến sự biến động nhân lực. Việc EIBNT có thể đảm bảo được môi trường làm việc có bản sắc văn hóa riêng, có sự quan tâm chia sẽ giúp đỡ lẫn nhau, áp dụng chế độ lương thưởng hợp lý, phù hợp với hiệu quả công việc được yêu cầu sẽ gìn giữ và thu hút được người lao động, tạo động lực để người lao động gia tăng năng suất, giảm thiểu được sự biến động theo chiều hướng xấu của dòng nhân lực. Nhân tố “Môi trường xã hội” và nhân tố “Cấp độ kỹ thuật” có mức độ ảnh hưởng dương, lần lượt giữ vị trí quan trọng thứ 3 và thấp nhất đến sự biến động nhân lực. Qua đó, các nhà lãnh đạo cần ý thức được các yếu tố bên ngoài như tình hình kinh tế, chính trị, chính sách, sự phát triển ngành nghề đều tác động đến người lao động và đến tổ chức, các yếu tố này sẽ hỗ trợ hay cản trở sự biến động nhân lực của tổ chức. Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 165 Về nhân tố “Cấp độ kỹ thuật”, nghiên cứu cho thấy quyết định thay đổi công việc của người lao động tại EIBNT bị ảnh hưởng bởi khả năng chuyên môn kỹ thuật, nhất là đối với người có trình độ kỹ thuật cao và chú trọng phát triển tri thức cho bản thân. Nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Micheal Beer và cộng sự (1984) về nhu cầu được đào tạo, được nâng cao trình độ của lực lượng lao động và chế độ đào tạo đã trở thành một trong những mối quan tâm đặc biệt của các tổ chức nhằm thu hút và phát triển nguồn nhân lực của mình. Nhân tố “Tuổi - Thâm niên”, “Đầu tư vào nghề nghiệp”, “Quan điểm nghề nghiệp” chưa phản ảnh được ảnh hưởng đến sự biến động nhân lực tại EIBNT theo kết quả hồi quy. Điều này không có nghĩa là các nhân tố này không ảnh hưởng gì đến sự biến động nhân lực của EIBNT hoặc không cần thiết, mà chỉ đơn giản là do dữ liệu này chưa đủ kiểm chứng mối tương quan tuyến tính giữa biến độc lập với biến phụ thuộc, vì thế, nên được xem xét, so sánh trong những nghiên cứu khác với nhiều quan sát hơn hoặc mở rộng khảo sát cho toàn hệ thống Eximbank. IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết quả khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động nhân lực của Eximbank Nha Trang cho thấy nhân tố bên trong của người lao động bao gồm đặc tính cá nhân và cấp độ chuyên môn kỹ thuật đều ảnh hưởng đến sự biến động nhân lực. Đây là một vấn đề phức tạp, do vậy, để có thể nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của người lao động, không chỉ bộ phận nhân sự mà tất cả các lãnh đạo của EIBNT đều cần quan tâm, sâu sát cả công việc, đời sống cá nhân của từng người lao động. Bên cạnh đó, việc tạo lập một không khí làm việc say mê, tôn trọng, hỗ trợ, công bằng, cùng với cơ sở vật chất hiện đại, đầy đủ phương tiện làm việc góp phần tạo nên một môi trường làm việc mang nét văn hóa riêng, trở thành niềm tự hào của người lao động sẽ giúp người lao động an tâm, yêu mến tổ chức, giảm thiểu sự biến động bất lợi cho dòng nhân lực. Từ kết quả nghiên cứu định lượng và thực trạng dòng nhân lực của EIBNT, tác giả đề xuất các kiến nghị về quản trị có hiệu quả dòng nhân lực tại EIBNT như sau: - Cải thiện môi trường làm việc, lấy người lao động làm trọng tâm, hiểu được nguyên tắc là chính người lao động, chứ không phải là người sử dụng lao động, sẽ quyết định khi nào, như thế nào và ở đâu họ sẽ đóng góp công sức cho tổ chức. - Chú trọng công tác hoạch định, đào tạo và phát triển nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao, đảm bảo nguồn nhân lực có khả năng thích ứng và thực hiện được chiến lược kinh doanh của tổ chức trong tương lai. - Cam kết bằng văn bản theo nguyên tắc quản trị dòng nhân lực, đặc biệt, đối với nhân lực chất lượng cao, cần duy trì thêm mối quan hệ tuyển dụng “đầu tư song phương” [4] với điểm cần nhấn mạnh là sự khích lệ của tổ chức và sự đóng góp của nhân tài đều phải ở mức cao. - Nhận thức tầm quan trọng và đẩy mạnh nghiên cứu môi trường xã hội, ý thức được sự ảnh hưởng ngày càng mạnh mẽ của các yếu tố bên ngoài tổ chức đối với sự biến động dòng nhân lực. - Hoàn thiện hệ thống thông tin quản lý nhân sự theo định hướng quản lý nhân viên đầy đủ và quan trọng như quản lý “đối tác kinh doanh”. Theo đó, tất cả các thông tin của CBNV bắt buộc được cập nhật đầy đủ trong hệ thống quản lý nhân sự (đã bổ sung theo các tiêu chí KPIs). - Phân công và phối hợp trong công tác quản trị dòng nhân lực: Các nhà lãnh đạo phải cùng chia sẻ trách nhiệm về công tác quản trị dòng nhân lực đi vào, dịch chuyển trong nội bộ và đi ra khỏi tổ chức ở mọi cấp độ, phòng ban. Tác giả nhận thấy có một số hạn chế cần phải được xem xét nghiên cứu trong tương lai. Đề tài này với mục đích nghiên cứu định hướng mới về quản trị nhân lực: Dòng nhân lực và quản trị dòng nhân lực; khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến dòng nhân lực của EIBNT. Do phạm vi nghiên cứu chỉ trong nội bộ EIBNT, với số lượng mẫu 150 là rất nhỏ (mặc dù chiếm hơn 88% tổng thể nghiên cứu), nên kết quả chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp, chưa mang tính đại diện cho Eximbank Việt Nam nói riêng và các tổ chức nói chung. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Jinlou Shi, 2007. The Human Resourses Flow Problem. International Journal of Nonlinear Science, Vol.3, No. 3: 235-240. 2. Li Qi, 2008. Infl uence of Marketization to Talent Flow of Human Resourses for Health in Rural China. Paper for the Third AAAH Confernce - Globalization and its Imlications for Health Care Services and Human Resourses for the Health, 12-15 October 2008. Sri Lanka. 3. Michael Beer, Spector, B., Lawrence, P. R. et al., 1984. Managing Human Assets. New York: Free Press. 4. Mike Losey, Suse Meisinger, Dave Urich, 2011. The future of human resource management. Times Press. 5. Richard B. Freeman, 2006. People Flows In Globalization. Journal of Economic Perspectives, vol 20 (2, Spring): 145-170. 6. Theo Veenkamp, Tom Bentley, Alessandra Buonfi no, 2003. People Flow. Demos, Holland.