Kỹ năng lãnh đạo - Chương 5: Lãnh đạo bằng lý trí và tình cảm

Sau khi đọc chương này bạn có thể:

™ Nhận ra các mô hình lãnh đạo tinh thần đã dẫn dắt hành vi lãnh đạo và

các mối quan hệcủa bạn nhưthếnào

™ Tham gia vào lối tưduy độc lập bằng cách bình tĩnh đáp lại những

quan điểm trái ngược của số đông, tưduy phê phán sâu sắc và trởnên

lưu tâm hơn là vô tâm

™ Phá vỡcác khuôn mẫu tưduy đã được đặt ra từtrước, và cởi mở đầu

óc của bạn để đón nhận những tưtưởng mới và những cách nhìn nhận

phối cảnh phức tạp

™ Ứng dụng tưduy hệthống và ưu thếcá nhân vào hoạt động của bạn

trong học tập và công việc

™ Rèn luyện trí tuệvềcảm xúc (emotional intelligence) bao gồm tính tự

giác, điều khiển được cảm xúc của chính bạn, tựbản thân thúc đẩy,

thểhiện sự đồng cảm và quản trị được các mối quan hệ

™ Ứng dụng sựkhác nhau giữa việc thúc đẩy người khác dựa vào nỗi sợ

hãi và thúc đẩy người khác dựa vào tình yêu thương.

pdf26 trang | Chia sẻ: Mr Hưng | Lượt xem: 1351 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang nội dung tài liệu Kỹ năng lãnh đạo - Chương 5: Lãnh đạo bằng lý trí và tình cảm, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Các nhà lãnh đạo tinh tế cảm xúc có thể có những tác động tích cực lên tổ chức bằng cách giúp đỡ các nhân viên trưởng thành, học hỏi và phát triển, đưa ra nhận thức về mục đích và ý nghĩa , truyền đạt dần dần tinh thần đồng đội và đoàn kết, thiết lập các mối quan hệ tin cậy và tôn trọng lẫn nhau, tạo điều kiện cho mỗi nhân viên dám mạo hiểu và đóng góp trọn vẹn vào trong tổ chức. 3.4. Trí tuệ cảm xúc của nhóm Ngày nay, hầu hết mọi công việc trong các tổ chức, thậm chí là ở mức quản trị cấp cao thì cũng chủ yếu do các nhóm thực hiện nhiều hơn là từng cá nhân riêng lẻ. Mặc dù, trong hầu hết các nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc đều tập trung vào từng cá nhân, nhưng nghiên cứu này đã khơi mào lên làm nổi bật quan tâm vấn đề trí tuệ cảm xúc quan với các nhóm như thế nào. Ví dụ một nghiên cứu đã phát hiện ra rằng các nhóm bao gồm các thành viên tinh tế về cảm xúc dù không được đào tạo vẫn đạt thành tích tốt hơn một nhóm tuy đã được đào tạo nhưng lại kém trí tuệ cảm xúc. Ngay trong nhóm chưa được đào tạo, trí tuệ cảm xúc cao của các thành viên khiến họ hiểu và thích 20 ứng nhanhh các yêu cầu của công việc nhóm cũng như các nhiệm vụ hiện tại. Hơn nữa, nghiên cứu này đã đưa ra ý kiến rằng trí tuệ cảm xúc có thể được phát triển thành kĩ năng nhóm chứ không chỉ là kĩ năng của một cá nhân. Nghĩa là bản thân nhóm - không chỉ là từng cá nhân thành viên riêng lẻ - cũng có thể trở nên có trí tuệ cảm xúc. Các nhà lãnh đạo xây dựng trí tuệ cảm xúc của nhóm bằng cách đưa ra những tiêu chuẩn hỗ trợ sự phát triển cảm xúc và ảnh hưởng đến cảm xúc mang tính xây dựng. Các tiêu chuẩn về trí tuệ cảm xúc của toàn nhóm là: • Thiết lập nên một nét đặc thù nhóm • Xây dựng sự tin cậy giữa các thành viên • Truyền niềm tin cho các thành viên rằng họ sẽ là một nhóm hiệu quả và thành công. Các nhà lãnh đạo nắm bắt tình trạng cảm xúc của nhóm và tìm ra những tiêu chuẩn không lành mạnh và không hiệu quả ức chế sự hợp tác và sự hoà hợp nhóm. Xây dựng trí tuệ cảm xúc của nhóm nghĩa là dò tìm những quy tắc không lành mạnh, biểu hiện các cảm xúc một cách cân nhắc và hiểu rõ cách thức ảnh hưởng của nó đến công việc nhóm. Việc gia tăng trí tuệ cảm xúc nhóm thật không dễ chịu chút nào, nhà lãnh đạo cần phải có cả sự can đảm và sự am hiểu về trí tuệ cảm xúc từng cá nhân riêng rẽ để dẫn dắt nhóm theo một tiến trình nhất định. Chỉ có cách mang cảm xúc vào một môi trường cởi mở thì nhóm mới xây dựng được các tiêu chuẩn mới và đạt được mức độ thoả mãn nhóm cao hơn. Các nhà lãnh đạo có thể tiếp tục xây dựng trí tuệ cảm xúc bằng cách khuyến khích và tạo điều kiện cho nhóm thăm dò và sử dụng cảm xúc trong công việc hàng ngày của nó. 4. Lãnh đạo bằng tình yêu hay bằng sự sợ hãi Nhiều nhà lãnh đạo đang nhận ra rằng trong một môi trường mà sự quan tâm và tôn trọng con người ngày càng tỏ ra hữu hiệu hơn so với kiểu lãnh đạo khiến nhân viên lúc nào cũng phải nơm nớp sợ hãi. Tình yêu tại nơi làm việc nghĩa là sự quan tâm chân thành đến những người khác, sẻ chia tri thức, sự am hiểu cũng như sự đồng cảm khiến cho họ trưởng thành và thành công. Trước đây, có thể lãnh đạo trong hầu hết các tổ chức đều dựa trên nỗi sợ hãi. Có một quan niệm bất thành văn giữa các nhà quản trị cấp cao rằng nỗi sợ hãi là cái gì đó tốt đẹp và là lợi ích của tổ chức. Nỗi sợ hãi thực sự là một động lực thúc đẩy đầy sức mạnh. Khi tổ chức thành công chủ yếu dựa vào cách các nhân viên thi hành mệnh lệnh vô điều kiện, thì khi lãnh đạo với nỗi sợ hãi sẽ thoả mãn được các nhu cầu của các tổ chức. Tuy nhiên, ngày nay thành công của các tổ chức lại phụ thuộc chủ yếu vào tri thức, quyền lực chuyên môn, sự cam kết và lòng tâm huyết của mọi người 21 trong tổ chức. Một tổ chức mà dựa trên nỗi sợ hãi sẽ đánh mất những nhân viên tài giỏi nhất cùng với những kiến thức của họ vào tay các doanh nghiệp khác. Hơn nữa, ngay cả khi các nhân viên ở lại tổ chức đi chăng nữa, thì về cơ bản họ vẫn không thể hiện hết năng lực thực sự còn ẩn chứa trong họ. Trở ngại lớn nhất của kiểu lãnh đạo bằng nỗi sợ hãi là thái độ lãng tránh, bởi vì, không ai muốn mắc bất kì một lỗi lầm nào và điều này sẽ ngăn cản sự phát triển cũng như sự thay đổi. Các nhà lãnh đạo cần học cách kết nối giữa các nhân viên lại với nhau, cùng chia sẻ mục đích thông qua các tác động tích cực chẳng hạn như sự quan tâm và đồng cảm, lắng nghe và kết nối với từng cá nhân nhân viên. Cảm xúc này lôi cuốn con người dám mạo hiểm, học hỏi, phát triển và đưa tổ chức tiến lên phía trước bằng tình yêu chứ không phải là nỗi sợ hãi. Thể hiện sự tôn trọng và tin cậy không chỉ khiến cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn, mà nó còn làm cho nhân viên cảm thấy có sự gắn kết tình cảm với công việc, do đó cuộc sống của họ sẽ sung túc và cân bằng hơn. Các nhà lãnh đạo có thể dựa trên các cảm xúc tiêu cực, chẳng hạn sự sợ hãi để làm cho công việc có hiệu quả, thế nhưng họ không hiểu rằng bằng cách này họ đang phá huỷ dần dần tinh thần của các nhân viên,họ đang làm điều vô cùng tệ hại với các nhân viên và tổ chức. 4.1. Nỗi sợ hãi trong các tổ chức Có nhiều nỗi sợ hãi đè nằng trên nơi làm việc, có thể là sợ mắc phải sai lầm, sợ thay đổi, sợ bị mất mát cá nhân, sợ va chạm, sợ ông chủ của mình... Tất cả những nỗi sợ hãi này sẽ cản trở nhân viên làm việc hết mình, dám mạo hiểm và dám thách thức và thay đổi tình trạng hiện tại. Nó sẽ tạo ra một bầu không khí mà trong đó các nhân viên cảm thấy bất lực, do đó, tất cả sự tự tin, cam kết, lòng nhiệt huyết, sức tưởng tượng và động cơ thúc đẩy của nhân viên đều bị sụt giảm. Các khía cạnh của nỗi sợ hãi Khía cạnh tàn phá đặc biệt của nỗi sợ hãi tại nơi làm việc là nó làm suy yếu sự tin cậy và truyền thông. Các nhân viên cảm thấy sợ phải nhận lấy hậu quả nếu họ nói thẳng ra ý kiến của mình về các mối quan tâm liên quan đến công việc. Nhân viên “bị líu lưỡi” tại nơi làm viên bởi vì họ sợ sẽ phải gánh hậu quả. Họ lo sợ đánh mất sự tín nhiệm hoặc danh tiếng nếu họ nói thẳng ra ý kiến của mình. Một số nỗi sợ hãi khác được kể ra chính là sợ kém thăng tiến trong nghề nghiệp, sợ phá hủy mối quan hệ với người giám sát, bị giáng chức hay mất việc và sợ lúng túng hoặc bị làm bẽ mặt trước người khác. Khi nhân viên e ngại phải nói ra ý kiến của mình thì cũng là lúc những đầu ra quan trọng bị triệt tiêu và những vấn đề bị che giấu. Các nhân viên e ngại 22 nói về vùng kết quả rộng lớn. Những điều “khó bàn luận” này có thể là về những thành tích làm việc nghèo nàn của các đồng nghiệp, cho đến các mối quan tâm về lợi nhuận, và hơn thế là những kiến nghị nhằm cải thiện tổ chức. Tuy nhiên, loại lớn nhất trông số những điều không thể bàn luận chính là thái độ của các nhà quản trị, đặc biệt là các kĩ năng quan hệ và kĩ năng quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Khi nỗi sợ hãi bị đẩy lên cao, các nhà quản trị đã phá tan cơ hội tiếp nhận các thông tin phản hồi, kết nối họ với thực tại và khước từ luôn cả những cơ hội để sửa chữa những quyết định và hành vi có hại. Mối quan hệ với các nhà lãnh đạo Các nhà lãnh đạo kiểm soát mức độ sợ hãi trong tổ chức. Từ kinh nghiệm bản thân, tất cả chúng ta đều dễ dàng nhận ra rằng việc báo tin buồn đến với người này có thể dễ hơn đối với những người khác. Một người chủ hoặc là giáo viên có thể thấu hiểu và đồng cảm thì dễ lãnh đạo hơn với người phục tùng hơn là chỉ biết mắng mỏ và la hét họ. Mối quan hệ giữa một người nhân viên và người giám sát là nhân tố cơ bản quyết định mức độ sợ hãi từng trải trong công việc. Âm hưởng của nỗi sợ hãi và sự không tin cậy kết hợp với hệ thống cấp bậc truyền thống tạo nên môi trường mà trong đó các ông chủ ra lệnh và các nhân chỉ việc chấp nhận nhanh chóng, hoặc cố tạo nên sự tĩnh lặng của đời sống tổ chức. Các nhà lãnh đạo có trách nhiệm thiết lập một môi trường mới mà khiến cho các nhân viên cảm thấy an tâm khi phát biểu chính kiến của chính mình. Các nhà lãnh đạo thường thực hiện công việc xuất phát bởi tình yêu chứ không phải là nỗi sợ hãi. 4.2. Mang tình yêu vào trong công việc Khi nhà lãnh đạo hành động dựa trên nỗi sợ hãi thì họ cũng tạo ra sự sợ hãi lên các nhân viên khác. Các tổ chức thường tưởng thưởng cho nhân viên vì có các đặc trưng chẳng hạn như tư duy hợp lý, tham vọng, và có tính cạnh tranh. Các đặc trưng này tuy hết sức quan trọng nhưng sự chú trọng quá mức đến nó cũng có thể khiến các nhà lãnh đạo xa rời năng lực lãnh đạo mềm dẻo, ân cần và sáng tạo của họ, không thể kết nối cảm xúc với những người khác và rất e ngại mạo hiểm thể hiện bất kì điểm yếu nào của mình. Nỗi sợ hãi của nhà lãnh đạo, tự nó có thể đã thể hiện trong tính kiêu ngạo, ích kỉ, sự dối trá, sự bất công, không tôn trọng những người khác. Các nhà lãnh đạo có thể học hỏi để phát triển năng lực của bản thân đối với các cảm xúc tích cực của tình yêu và sự quan tâm. Hầu hết trong chúng ta đã từng đôi lần trong cuộc sống nếm trải sức mạnh của tình yêu. Có rất nhiều kiểu tình yêu khác nhau-ví dụ như tình yêu của một người mẹ đối với đứa con thơ của mình, tình anh em, hay là tình yêu đất nước cũng như là tình yêu 23 của con người đối với thể thao, các sở thích, cũng như là sự yêu thích theo đuổi các thú tiêu khiển. Dù cho tình yêu có sức mạnh của nó, song tình yêu vẫn thường bị ngờ vực trong thế giới kinh doanh. Dù sao chăng nữa, vẫn tồn tại một số các khía cạnh của tình yêu liên quan trực tiếp đến các mối quan hệ công việc và thành tích tổ chức. Tình yêu như là động cơ thúc đẩy bởi tình yêu là thứ tác động bên trong nhân viên khiến họ cảm thấy mình tồn tại, kết nối, tiếp thêm nghị lực, yêu cuộc sống và công việc. Nền văn hóa của phương Tây đã chú trọng đặc biệt đến lý trí và phương pháp lãnh đạo dựa trên lý trí. Tuy nhiên, chính trái tim chứ không phải là khối óc có sức mạnh phi thường thúc đẩy con người về phía trước. Bạn thử hình dung lại khi mà bạn muốn làm một vài điều gì đó với tất cả trái tim của mình, nguồn sinh lực và động cơ thúc đẩy đã dâng trào trong bạn như thế nào. Và bạn cũng thử nhớ lại giai đoạn mà khối óc của bạn ra lệnh rằng bạn phải thực hiện nhiệm vụ, nhưng trái tim bạn lại không mách bảo điều đó. Động cơ thúc đẩy bị giảm bớt, có lẽ là hướng đến sự trì hoãn. Niềm đam mê ngày càng gia tăng giúp các nhân viên cảm thấy yêu chân thành công việc của mình hơn. Những nhân viên nào gắn bó với công việc sẽ cảm thấy thỏa mãn, hữu ích và thành công hơn là thờ ơ với công việc. Các nhà lãnh đạo tài giỏi nhất là những người yêu những gì họ làm, vì thế nhiệt tâm và tình cảm nồng nàn của họ đã lan truyền sang những người khác. Tình yêu như là tình cả, nó lôi cuốn, quyến rũ và quan tâm ân cần đến con người, công việc hay những điều khác. Đó là những gì con người thường nghĩ về tình yêu, đặc biệt là trong mối quan hệ của tình yêu lãng mạn đôi lứa. Tuy nhiên, tình yêu như là xúc cảm nó cũng liên quan đến các hoàn cảnh công việc. Sự cảm thông và quan tâm đến những người khác cũng là một biểu hiện của tình yêu, như là sự tha thứ, sự chân thật, tôn trọng và lòng trung thành, tất cả chúng đều hết sức quan trọng đối với các mối quan hệ công việc lành mạnh. “Hạnh phúc” Một thứ cảm xúc cá nhân có sức mạnh kì bí. Tìm ra được hạnh phúc của chính bạn nghĩa là thực hiện việc gì đó làm bạn cảm thấy hào hứng, những điều bạn làm mang lại những niềm vui thích thực sự chứ không chỉ là vì những phần thưởng vật chất. Hầu hết trong chúng ta đều đã từng trải qua khoảng khắc hạnh phúc khi chúng ta bị lôi cuốn vào những công việc vui thích mà chúng ta không có đủ thời gian. Kiểu cảm xúc này và sự quan tâm đến công việc chính là khởi nguồn sự lôi cuốn của nhà lãnh đạo. Mọi người đều có sức lôi cuốn hơn với những người khác khi họ thực hiện những công việc mà họ thực sự quan tâm đến. Tình yêu là hành động nghĩa là còn hơn cả cảm xúc, tình cảm, nó được cụ thể hóa thành hành động. Stephen Covey đã chỉ ra rằng trong tất cả các kiệt tác văn chương, tình yêu là một động từ hơn là một danh từ. Tình yêu có 24 nghĩa là bạn làm những điều gì đó và hiến dâng điều đó và dâng tặng bản thân mình cho những người khác. Cái cảm xúc trắc ẩn, tôn trọng và lòng trung thành đã được chuyển hóa thành hành động của sự thân thiện, làm việc nhóm, hợp tác, lắng nghe và phục vụ những người khác. Cảm xúc đòan kết và hợp tác trong tổ chức của các nhà lãnh đạo đã chuyển hóa thành các hành động trong việc giúp đỡ, sẻ chia và thấu hiểu. Sự đa cảm nổi bật lên như hành động. 4.3. Tại sao các nhân viên lại hưởng ứng tình yêu Hầu hết mọi nhân viên đều mong mỏi rằng: khi đi làm, họ không những kiếm được tiền mà có thêm niềm vui trong công việc. Các nhà lãnh đạo bằng tình yêu thì sẽ có những ảnh hưởng phi thường đến người khác bởi vì họ hiểu được các nhu cầu dù là không nói ra của các nhân viên: 1. Lắng nghe và thấu hiểu tôi 2. Cho dù là bạn không đồng ý với tôi, thì cũng đừng làm tôi trở nên ngớ ngẩn 3. Thừa nhận tầm quan trọng của tôi 4. Hãy nhớ tìm kiếm những mục đích tốt đẹp của tôi 5. Hãy nói cho tôi sự thật với sự đồng cảm Khi nhà lãnh đạo xác định đúng các nhu cầu cảm xúc tinh tế này, người phục tùng sẽ hưởng ứng thông qua tình yêu của họ đối với công việc và có sự cam kết tình cảm, cố gắng giải quyết vấn đề và phục vụ khách hàng, lòng tâm huyết trong công việc và đối với tổ chức ngày càng gia tăng. Các nhân viên đều muốn tin tưởng rằng các nhà lãnh đạo của mình đều quan tâm chân thành đến mình. Từ những quan điểm của người phục tùng, tình yêu là thứ chống lại nỗi sợ hãi đã mang lại tiềm năng thúc đẩy khác nhau. Nếu động cơ thúc đẩy dựa vào nỗi sợ hãi, người ta mong muốn một công việc thỏa mãn được các nhu cầu cơ bản của họ (các nhu cầu cấp thấp của cơ thể). Như thế, bạn cho ọ một công việc, và họ cũng sẽ cho lại bạn chỉ vừa đủ những gì để họ giữ vững được chiếc ghế của mình. Nếu động cơ thúc đẩy là tình yêu, nhà lãnh đạo khiến người phục tùng cảm nhận được rằng họ thực sự là một người hữu ích và cho họ thấy được ý nghĩa công việc, cũng như thừa nhận sự đóng góp của họ vào cộng đồng thật (thỏa mãn các nhu cầu cao về tình cảm, lý trí và thể chất), thì họ sẽ cống hiến hết những gì họ có. Tóm tắt Các nhà lãnh đạo đã sử khả năng trí tuệ cũng như cảm xúc và biết cách để dẫn dắt tổ chức trong một môi trường đầy những biến động, tiếp thêm sinh lực cho các nhân viên, thúc đẩy và quan tâm ân cần đến các nhân viên giúp họ đối mặt với sự thay đổi nhanh chóng, tính không chắc chắn và tình trạng 25 công việc bấp bênh. Các nhà lãnh đạo có thể mở rộng năng lực tư duy và tình cảm của mình thông qua sự phát triển và thực tiễn có thể nhận biết được. Các nhà lãnh đạo nên ý thức được mô hình lãnh đạo tinh thần đã tác động đến lối tư duy của họ như thế nào và nó có thể gây ra “điểm mù” giới hạn tầm hiểu biết như thế nào. Bước đầu tiên để nhận thức về mô hình lãnh đạo tinh thần là hướng cách nhìn nhận thế giới của mình theo những cách mới mẻ và khác nhau. Bốn yếu tố quan trọng để mở rộng và phát triển trí tuệ của nhà lãnh đạo là tư duy độc lập, tư tưởng cởi mở và tư duy hệ thống và ưu thế cá nhân. Các nhà lãnh đạo cũng cần hiểu được tầm quan trọng của trí tuệ cảm xúc. Bốn thành phần cấu thành cơ bản của trí tuệ cảm xúc là tính tự giác, tính tự quản, tính nhận thức xã hội, và quản trị các mối quan hệ. Các nhà lãnh đạo mà nhạy bén về tình cảm, cảm xúc có thể có những tác động tích cực lên tổ chức bằng cách giúp đỡ các nhân viên trưởng thành, học hỏi, và phát triển, xây dựng nên tính mục đích và ý nghĩa, truyền dẫn tinh thần đoàn kết và đồng đội, và dựa trên mối quan hệ tin cậy và tôn trọng lẫn nhau, nó tạo cho các nhân viên ý chí dám mạo hiểm và đóng góp trọn vẹn vào trong tổ chức. Hầu hết các công việc trong tổ chức đều do các nhóm thực hiện và trí tuệ cảm xúc được ứng dụng vào trong toàn bộ tổ chức cũng như đối với từng cá nhân riêng lẻ. Các nhà lãnh đạo có thể phát triển trí tuệ cảm xúc bằng cách tạo ra những tiêu chuẩn có tác dụng tăng cường thúc đẩy sự đoàn kết nhóm, xây dựng sự tin cậy giữa các thành viên, truyền một niềm tin đến các thành viên rằng họ làm việc hiệu quả và thành công trong vai trò nhóm. Các tổ chức truyền thống tin rằng nỗi sợ hãi là một động cơ thúc đẩy. Trong khi nỗi sợ hãi không những không thúc đẩy nhân viên, mà còn ngăn cản nhân viên có cảm nhận tốt về công việc và thường tạo ra thái độ né tránh của nhân viên. Nỗi sợ hãi còn làm giảm đi sự tin cậy và sự liên lạc chính vì vậy những vấn đề và những sự kiện quan trọng bị che dấu và bị triệt tiêu. Các nhà lãnh đạo có thể chọn phong cách lãnh đạo với tình yêu thay thế cho nỗi sợ hãi. Tình yêu có thể được xem như là một tác động động cơ thúc đẩy khiến nhân viên cảm thấy họ tồn tại, kết nối với mọi người và tiếp theo sinh lực cho nhân viên, tình cảm cũng có thể là cảm xúc thích thú, chăm sóc ân cần và hạnh phúc, tình yêu cũng có thể là cử chỉ, hành động giúp đỡ, lắng nghe và hợp tác cùng nhau. Các nhân viên hưởng ứng đối với tình yêu bởi vì nó có thể nắm bắt được những những nhu cầu được tôn trọng và công nhận bản thân của nhân viên dù họ không hề nói ra. Tư duy có lý trí là rất quan trọng đối với việc lãnh đạo, nhưng việc lãnh đạo lại dùng tình yêu để xây dựng sự tin cậy, sáng tạo và lòng nhiệt huyết. 26 CÁC CÂU HỎI THẢO LUẬN 1. Bạn cảm thấy thế nào về sự phát triển các yếu tố cảm xúc đặc trưng của chính bản thân và những người khác trong tổ chức như là một cách để trở thành nhà lãnh đạo hiệu quả? Thảo luận. 2. Bạn có đồng ý rằng con người có khả năng tiềm tàng để phát triển trí tuệ và tình cảm vượt ra ngoài kĩ năng hiện tại của họ? Bạn có thể đưa ra ví dụ minh họa? Thảo luận. 3. Những lý do cụ thể nào khiến cho nhà lãnh đạo cần phải nhận thức về mô hình lãnh đạo của họ. 4. Thảo luận về những điểm tương đồng và khác biệt giữa mô hình lãnh đạo tinh thần và tư tưởng phóng khoáng. 5. Khái niệm của ưu thế cá nhân là gì? Tầm quan trọng của nó đối với nhà lãnh đạo? 6. Theo bạn nghĩ yếu tố nào trong bốn thành phần cấu thành của trí tuệ cảm xúc là thiết thực nhất đối một nhà lãnh đạo hiệu quả? Tại sao? 7. Đánh giá nỗi sợ hãi và tình yêu như là những động lực thúc đẩy tiềm năng. Điều nào trong hai cái đó tạo nên động lực thúc đẩy cho các chiến sĩ trong suốt cuộc chiến tranh? Cho các thành viên của nhóm phát triển sản phẩm mới? Đối với các nhà quản trị cấp cao tại một doanh nghiệp đa phương tiện? Tại sao? 8. Bạn đã bao giờ trải qua kiểu lãnh đạo bằng tìnhyêu hay nỗi sợ hãi từ nhà lãnh đạo tại công sở? Bạn đã hưởng ứng như thế nào? 9. Bạn nghĩ việc các nhà lãnh đạo dành thời gian để phát triển trí tuệ cảm xúc của nhóm là có thỏa đáng hay không? Tại sao hoặc là tại sao không? 10. Hãy suy nghĩ về lớp học nơi bạn đang đọc bài này như là một hệ thống. Việc tạo nên những thay đổi mà không có lối tư duy hệ thống sẽ gây ra những rắc rối nào cho sinh viên?

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfleadership_ch5_lytritcam_100324060305_phpapp01_3441.pdf
Tài liệu liên quan